De Wet Flexibel Werken (WFW) zal op 1 januari 2016 in werking treden. De WFW is een aanvulling op de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). De aanvulling komt erop neer dat waar arbeidsduur staat, arbeidsplaats en werktijd worden toegevoegd. De WFW regelt dat een werknemer die minstens 26 weken in dienst is (is nu nog een jaar) zijn werkgever kan verzoeken om de arbeidsduur, de arbeidsplaats en/of de werktijd aan te passen.
Minstens 10 werknemers
Dit verzoek kan alleen gedaan worden door werknemers die in dienst zijn van een werkgever met 10 of meer werknemers. Kleinere ondernemers dienen voor hun werknemers een regeling te treffen met betrekking tot het recht op aanpassing.
Aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats, werktijd
Op grond van de WFW kan een werknemer bijvoorbeeld verzoeken om minder of meer arbeid te mogen verrichten, thuis te mogen werken dan wel zijn werktijden anders te spreiden. Wanneer een verzoek wordt afgewezen, kan een werknemer na een jaar een nieuw verzoek indienen (is nu nog twee jaar).
Voorwaarden
Het verzoek voor een wijziging van arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd moet de werknemer schriftelijk tenminste twee maanden (momenteel is dat vier maanden) vóór het beoogde moment van de wijziging indienen. Het verzoek dient het tijdstip van ingang te vermelden, de gewenste aanpassing van de arbeidsduur, de gewenste arbeidsplaats of de gewenste spreiding van de werktijd over de week.
De wet bepaalt dat de werkgever overleg pleegt met de werknemer over zijn verzoek. De beslissing op het verzoek van de werknemer dient door de werkgever schriftelijk aan de werknemer te worden medegedeeld en een afwijzing van het verzoek van werknemer dient onder schriftelijke opgave van redenen te gebeuren.
Let op!
Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de door de werknemer gewenste aanpassing heeft beslist, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Weigeringsgronden
Weigeringsgronden voor verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd zijn de volgende:
Arbeidsduur
Een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur kan de werkgever slechts weigeren wanneer vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid; of
c. van roostertechnische aard.
Een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur kan de werkgever slechts weigeren wanneer vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Deze weigeringsgronden zijn ongewijzigd gebleven in de nieuwe wet. Gelet op de bestaande jurisprudentie zal een werkgever niet snel een verzoek om wijziging arbeidsduur kunnen weigeren.
Arbeidsplaats
Bovenstaande weigeringsgronden gelden niet voor een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats (zoals thuiswerken). Voor een dergelijk verzoek geldt dat de werkgever het verzoek van de werknemer om een andere arbeidsplaats moet overwegen en met de werknemer overleg pleegt in geval van afwijzing van het verzoek. Het lijkt voor de werknemer dus moeilijk om een verzoek om wijziging van arbeidsplaats af te dwingen.
De werkgever is bevoegd een beslissing over aanpassing van de arbeidsplaats te herzien op grond van na die beslissing opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats of op grond van na die beslissing opgekomen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, als genoemd bij arbeidsduur.
Werktijd
Een verzoek tot aanpassing van de werktijd kan de werkgever slechts weigeren in geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Daarvan is in ieder geval sprake indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
a. op het gebied van de veiligheid;
b. van roostertechnische aard; of
c. van financiële of organisatorische aard.
Over de mogelijkheid tot vermeerdering van de arbeidsduur of wijziging van de arbeidsplaats of werktijd kunnen bij cao afspraken worden gemaakt die afwijken van de wet. Wanneer er geen cao is, is een afwijking mogelijk als hierover bijvoorbeeld met de OR of de personeels-vertegenwoordiging schriftelijk overeenstemming is bereikt.