Afgelopen zomer heeft de rechtbank Amsterdam zich hierover uitgesproken: het ‘empowerment’-beleid dat Red Bull voert, doet niets af aan de verplichting van Red Bull als werkgever om een verbetertraject aan te bieden. Wat dit ‘empowerment’-beleid precies inhoudt en hoe de kantonrechter tot zijn oordeel is gekomen, leest u in deze blog.
Wat speelde hier?
Red bull is niet tevreden over het functioneren van een Customer Service Specialist (hierna: ‘werknemer’) en verzoekt de rechtbank de arbeidsovereenkomst te ontbinden: werknemer zou niet goed functioneren ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Hiermee heeft Red Bull – naar eigen zeggen – werknemer voldoende gelegenheid gegeven haar functioneren te verbeteren. Werknemer stelt echter dat het disfunctioneren nergens uit blijkt. Werknemer is hier niet van in kennis gesteld en ook is werknemer geen kans tot verbetering geboden.
Beoordeling en beslissing
Uit de overlegde e-mails, gespreksverslagen en beoordelingsverslagen blijkt niet dat Red Bull duidelijk heeft gemaakt dat werknemer disfunctioneerde. Volgens de kantonrechter had het op de weg van Red Bull gelegen om werknemer tijdig schriftelijk te informeren over het disfunctioneren en te waarschuwen dat dit tot ontslag kan leiden. Red Bull erkent dat dit niet is gebeurd, maar verwijst naar haar ‘empowerment’-beleid. Dit beleid houdt in dat er geen ‘dossier’ wordt opgebouwd met waarschuwingen en berispingen, maar dat werknemers enkel zullen worden aangemoedigd (dus zonder te wijzen op tekortkomingen). Een klassiek verbetertraject (ook wel ‘PIP’ genoemd) zou volgens Red Bull verlammend werken. De kantonrechter erkent dat dit mogelijk het geval is, maar dat betekent niet dat Red Bull de werknemer niet duidelijk kenbaar had moeten maken dat sprake was van een verbetertraject met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren. De rechter wijst het ontbindingsverzoek van Red Bull dan ook af.
Wenk
Hiermee geeft de rechtbank Amsterdam het signaal af dat deze opkomende bedrijfscultuur – die zich vooral kenmerkt door de focus te leggen op het prijzen, het aanmoedigen, het uitspreken van goedkeuring en het geven van vertrouwen aan de werknemer en waarschuwingen en negatieve beoordelingen achterwege laat – de werkgever niet ontslaat van haar verplichting om de werknemer schriftelijk te wijzen op disfunctioneren en te informeren over wat de werknemer boven het hoofd hangt als het functioneren niet verbetert (namelijk ontslag).
Lees de volledige uitspraak hier.
Bron: Rb. Amsterdam 12 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:4697.