Het Europees Hof van Justitie (hierna: het “HvJ”) heeft een uitspraak gedaan over de rechten van deeltijdwerkers met betrekking tot overuren. Twee verpleegkundigen (in een Duitse kwestie) die in deeltijd werkten bij een dialysecentrum voelden zich benadeeld ten opzichte van hun voltijdcollega’s, omdat zij geen overwerktoeslag ontvingen voor uren die boven hun contractuele werktijd vielen, maar nog onder de voltijdse werkweek van 38,5 uur.
Overwegingen: geen objectieve rechtvaardiging en mogelijk indirecte discriminatie
De werkgever bracht naar voren dat de regeling bedoeld was om te voorkomen dat werkgevers overuren buiten de normale arbeidstijd zouden aanbieden. Het HvJ verwierp dit argument, aangezien de regeling juist deeltijders benadeelde en hen onder druk zette om extra uren te werken zonder de bijbehorende compensatie. Bovendien zou het aanpassen van de toeslagregeling geen negatief effect hebben op de voltijdwerknemers.
Hoewel er in dit specifieke geval zowel bij de deeltijd- als voltijdwerkers een groot percentage vrouwen betrokken was, stelde het HvJ vast dat er nog steeds sprake kan zijn van indirecte discriminatie. Regelingen die een onevenredig aantal werknemers van een bepaald geslacht benadelen, kunnen als discriminerend worden aangemerkt, zelfs als de verschillen in man-vrouwverhoudingen niet groot zijn.
Oordeel HvJ: deeltijders hebben recht op gelijke overwerkvergoeding
Het HvJ oordeelde dat deeltijdwerkers ten onrechte pas aanspraak konden maken op overwerktoeslagen wanneer zij hetzelfde aantal uren werken als voltijders. Het HvJ stelde dat elke vorm van extra werk buiten de contractuele afspraken, ongeacht het aantal uren, gelijk moet worden beloond. De huidige regeling, waarbij deeltijders pas extra betaald krijgen bij overschrijding van de voltijdnorm, wordt in strijd geacht met het gelijkheidsbeginsel.
Uit deze uitspraak volgt dat deeltijdwerkers recht hebben op gelijke behandeling met betrekking tot overuren. Het onderscheid tussen deeltijd- en voltijdwerkers zonder objectieve rechtvaardiging is in strijd met het principe van gelijke behandeling. Bovendien kan een schijnbaar neutrale regeling leiden tot indirecte discriminatie, ook wanneer er geen duidelijk onderscheid is tussen mannen en vrouwen in de betreffende arbeidscontracten.
Vindplaats: Hof van Justitie van de Europese Unie, 1 juli 2024, ECLI:EU:C:2024:637