Op 31 mei 2025 is de nieuwste versie van Focus on Integrity verschenen. ‘Focus on Integrity’ is een maandelijkse nieuwsbrief, met korte samenvattingen van de meest recente uitspraken over integriteitsschendingen op de werkvloer. Het gaat dan over fraude, diefstal, corruptie, (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, belangenconflicten, onrechtmatige concurrentie en bewijs in arbeidszaken. We geven daarbij nog een korte wenk wat de zaak interessant maakt of hoe de werkgever het mogelijk anders had kunnen aanpakken. Geen zaak is hetzelfde.
Indien u belangstelling heeft om deze nieuwsbrief per mail te ontvangen, stuur dan een mailtje naar info@paltheoberman.nl. Lees hieronder één van de recente uitspraken die in deze nieuwsbrief is besproken en lees via deze link.
“Jemig de pemig … Mozes kriebel…”
De directeur is sinds 1 mei 2023 werkzaam als Managing Director. Op 15 februari 2024 steekt de directeur tijdens een teams meeting zichtbaar op de camera een joint op, wat door verschillende collega’s wordt opgemerkt. De werkgever hanteert een strikt zerotolerance beleid met betrekking tot het gebruik van alcohol en drugs onder werktijd. De directeur ontkent in eerste instantie dat het gaat om cannabis, maar later geeft hij toe dat het inderdaad om een joint ging. Na intern overleg en het inwinnen van juridisch advies wordt de directeur op 16 februari 2024 op staande voet ontslagen. De directeur verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet, nu aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt en het ontslag niet onverwijld is gegeven.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet voldoet aan de wettelijke vereisten, en dus rechtsgeldig is. In het hoger beroep stelt het hof dat de werkgever aan de onverwijldheidseis heeft voldaan. Dat de werkgever eerst juridisch advies heeft ingewonnen en intern overleg heeft gevoerd voordat het ontslag wordt verleend, getuigt van zorgvuldigheid. Daarnaast is er sprake van een dringende reden tot ontslag. Er geldt namelijk een zerotolerance beleid bij de werkgever en deze is opgenomen in het personeelshandboek, waardoor geacht wordt dat de directeur ook op de hoogte was van dit beleid. Daarbij speelt mee dat de werknemer de hoogste verantwoordelijke functionaris is in Nederland. Juist hij moest erop toezien dat het door de werkgever opgestelde beleid wordt nageleefd. Het hof bekrachtigt de beschikking van de rechtbank.
Wenk: Deze zaak is het zerotolerancebeleid duidelijk en kenbaar, zeker voor de directeur. In de praktijk is dat niet altijd het geval of wordt het niet altijd strikt toegepast. Zerotolerance moet wel consequent worden toegepast, ook als het niet goed uitkomt.
Vindplaats: Rechtbank Amsterdam 29-04-2025, ECLI:NL:GHAMS:2025:1129