Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen. Een proeftijd geeft partijen de mogelijkheid om kennis te maken met elkaar, met de aard van de werkzaamheden en om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. Tijdens de proeftijd mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen, zonder een reden te hoeven noemen. De werknemer geniet tijdens de proeftijd dus niet tot nauwelijks ontslagbescherming. Om die reden zijn er wettelijke grenzen gesteld aan het proeftijdbeding. Deze grenzen zullen wij in deze blog bespreken.
Het proeftijdbeding
Een proeftijdbeding moet aan de volgende eisen voldoen:
- De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd mag ook zijn vastgelegd in de van toepassing zijnde cao.
- De duur van de proeftijd is voor beide partijen gelijk.
- De proeftijd is niet langer dan wettelijk is toegestaan (zie het kopje “Duur van de proeftijd” hierna).
- Het proeftijdbeding is overeengekomen in de eerste arbeidsovereenkomst. Alleen indien sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist, kan een nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Dit is ook het geval indien de werknemer van een andere organisatie komt en de werkgever als opvolgend werkgever kan worden beschouwd.
Voldoet het proeftijdbeding niet aan deze eisen, dan is het beding nietig.
Duur van de proeftijd
De wettelijk toegestane duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.
| Duur arbeidsovereenkomst | Duur proeftijd |
| zes maanden of korter | geen rechtsgeldige proeftijd |
| langer dan zes maanden | één maand (tenzij de van toepassing zijnde cao anders bepaald) |
| twee jaar of langer, of indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd | twee maanden |
De wettelijke duur van de proeftijd mag niet worden overschreden. Dit wordt strikt toegepast door rechters. Er wordt dan ook wel gesproken van de “ijzeren proeftijd”. Dit betekent onder meer dat:
- Indien een werknemer ziek is of op vakantie gaat, de proeftijd niet met deze periode mag worden verlengd.
- Indien een langere proeftijd wordt overeengekomen dan wettelijk is toegestaan, dit niet wordt omgezet in een kortere, geldige proeftijd. De arbeidsovereenkomst geldt in dat geval als aangegaan zonder proeftijd.
- Indien een werknemer eerder begint te werken dan afgesproken, de proeftijd begint te lopen vanaf het moment dat de werkzaamheden worden uitgevoerd. Dit heeft dus tot gevolg dat de proeftijd eerder afloopt dan is overeengekomen.
Proeftijdontslag
Zowel de werknemer als de werkgever kan de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Hierbij hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen. De arbeidsovereenkomst kan eveneens met een beroep op de proeftijd worden opgezegd, voordat deze is begonnen.
In het geval van een proeftijdontslag, heeft een werknemer geen ontslagbescherming, tenzij sprake is van misbruik van recht of discriminatie (er mag dus bijvoorbeeld niet vanwege ziekte worden opgezegd, maar wel tijdens ziekte). De werkgever hoeft dus geen ontslaggrond of instemming van de werknemer te hebben en hoeft niet te kijken of de werknemer binnen de organisatie herplaatst kan worden. Wel dienen partijen zich jegens elkaar te gedragen als goed werknemer en werkgever.
Overigens hoeft de werkgever ook de reden van de opzegging in beginsel niet met de werknemer te delen. Indien de werknemer daar wel om vraagt, dient deze reden schriftelijk aan de werknemer te worden medegedeeld.
Vergoedingen
Over de gewerkte uren dient de werkgever salaris aan de werknemer te betalen. Ook dient de werkgever, indien hij tijdens de proeftijd opzegt, in beginsel de transitievergoeding aan de werknemer te betalen.
Heeft u vragen over de proeftijd? Neem dan contact op met een van onze advocaten.