Hoewel de Coronacrisis achter ons lijkt te liggen, zijn er nieuwe thema’s die tot aanzienlijke verdeeldheid kunnen leiden. Denk bijvoorbeeld aan het conflict tussen Israël en Hamas, de oorlog in Oekraïne en de voortdurende stikstofcrisis. Wanneer werknemers over deze onderwerpen hun politieke opinies uiten op sociale media zoals LinkedIn, kan dit potentieel schade toebrengen aan de reputatie van de werkgever. In een uitspraak van rechtbank Rotterdam wordt een helder kader geschetst hoe om te gaan met de spanning tussen de vrijheid van meningsuiting van werknemers en mogelijke reputatieschade voor de werkgever.
Vrijheid van meningsuiting
Het uitgangspunt is dat een werknemer vrijheid van meningsuiting heeft. Een werkgever kan op grond van het instructierecht beperkingen opleggen aan die vrijheid. Of dergelijke beperkingen in een specifiek geval gerechtvaardigd zijn, hangt af van de zogenaamde ‘Herbai-criteria’, deze zijn als volgt:
- de aard van de meningsuiting;
- de motieven van de werknemer;
- de schade die de werkgever hierdoor lijdt;
- de zwaarte van de opgelegde sanctie.
Wat speelt hier?
Een werknemer in dienst bij Focus plaatst op Likend-In een bericht over het conflict tussen Israël en Hammas. De werkgever vraagt de werknemer deze post te verwijderen. Dit doet de werknemer meteen. Vervolgens plaatst de werknemer een aantal dagen later op LinkedIn een reactie op een bericht van een groot investeringsfonds. In deze reactie vraagt de werknemer om bewijs van de wandaden van Hamas waarover het bericht van de investeerder gaat. Een van de aandeelhouders van Focus neemt contact op met de werkgever en vraagt vanwege het bericht ‘daadkrachtig optreden’. De werkgever geeft hier gehoor aan en laat de werknemer weten dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De werkgever biedt de werknemer direct een beëindigingsvoorstel aan en stopt met het betalen van het loon. Als de werknemer niet instemt met het beëindigingsvoorstel verzoekt de werkgever de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen.
Volgens de rechter is er geen sprake van verwijtbaar handelen. Het is onhandig van de werknemer geweest om na de gesprekken nogmaals een bericht op LinkedIn te plaatsen over het conflict tussen Israël en Hamas. Zeker omdat op LinkedIn-uitlatingen van de werknemer direct gekoppeld kunnen worden aan de onderneming waar de desbetreffende persoon werkzaam is. De werknemer had moeten begrijpen dat zij zich op LinkedIn beter niet kan uitlaten over dit conflict, zeker omdat Focus de Amerikaanse overheid als grootste opdrachtgever heeft. Echter, de inhoud van het bericht was niet zodanig dat hieruit zou moeten worden afgeleid dat Focus een bepaald standpunt inneemt en ook is niet gebleken dat Focus door het bericht concrete schade heeft geleden.
De kantonrechter oordeelt dat er aan de zijde van Focus wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Door direct aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het stopzetten van het loon, heeft Focus de zaak onnodig geëscaleerd. De arbeidsverhouding is dusdanig verstoord geraakt dat het niet redelijk is om van beide partijen te verwachten dat zij deze voortzetten. Deze verstoorde verhouding is veroorzaakt door Focus. Als gevolg hiervan ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst en kent een billijke vergoeding toe aan de werknemer.
Conclusie
In de bovenstaande uitspraak lijkt de rechter begrip te tonen voor het zakelijke karakter van LinkedIn en erkent hij het belang van de werkgever bij de activiteiten van haar werknemers op dit platform. De werkgever heeft in principe de bevoegdheid om instructies te geven over hoe werknemers met dit platform omgaan. Hierbij moet de werkgever wel de Herbai-criteria in acht nemen en eerst met de werknemer in gesprek gaan voordat zij direct tot ontslag overgaat.