Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is de laatste tijd vaker onderwerp van gesprek. Het belang van adequaat handelen als werkgever bij meldingen over grensoverschrijdend gedrag wordt in een recente uitspraak van het hof ‘s-Hertogenbosch wederom duidelijk. In deze blog wordt de uitspraak kort besproken.
Wat is hier aan de hand?
Werkneemster is sinds 20 augustus 2001 werkzaam bij werkgever als docent lichamelijke opvoeding (LO). In 2018 dient zij een klacht in over pestgedrag en seksuele intimidatie door haar sectieleider in een vijftal situaties. Omdat een adequate reactie op de klacht uitblijft, dient de werkneemster nog tweemaal een klacht in. De laatste klacht is door een externe klachtencommissie beoordeeld en deels gegrond bevonden. De klachtencommissie heeft daarbij een aantal adviezen aan de werkgever gegeven. Zo doet de werkgever er volgens de klachtencommissie goed aan te erkennen aan de werkneemster dat het management tekort is geschoten in het kader van de klachtenprocedure, mediation in te schakelen en extra zorg te besteden aan zowel de managementstructuur, de afdeling LO en de cultuur binnen de school. Het enige advies dat door de werkgever wordt opgevolgd is het inschakelen van mediation.
De werknemer meldt zich ziek. Zij voelt zich niet gehoord en begrepen en bij haar wordt een langdurige depressie met angstklachten vastgesteld. Re-integratie is niet succesvol en na drie jaar ziekte verleent het UWV een ontslagvergunning aan de werkgever op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid (de a-grond). De werknemer is van mening dat haar werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld gelet op de reden en het voortduren van haar arbeidsongeschiktheid. Zij verzoekt bij de rechter een billijke vergoeding. Deze wordt toegewezen en hiertegen komt de werkgever in beroep bij het hof ’s-Hertogenbosch.
Oordeel
Volgens het hof is sprake van grensoverschrijdend gedrag waarbij door de werkgever niet adequaat is opgetreden. Met de sectieleider is enkel een stevig gesprek gevoerd en sanctionering is verder uitgebleven. Ook zijn geen verdere acties ondernomen. Dat heeft gezorgd voor een onveilig werkklimaat. Daarnaast is werkgever haar re-integratieverplichtingen niet nagekomen. Enerzijds omdat het conflict met de sectieleider niet is opgelost en anderzijds omdat werknemer niet is hersteld van haar gezondheidsklachten. Benutbare mogelijkheden van de werkneemster zijn niet benut en de werkgever heeft geen actieve houding aangenomen in het proces. Juist gelet op de aanleiding voor de ziekmelding is het volgens het hof onbegrijpelijk dat de werkgever zich niet heeft ingespannen om een terugkeer van de werknemer naar het arbeidsproces mogelijk te maken en dat zij zo weinig heeft gedaan in dat opzicht. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is daarom een billijke vergoeding verschuldigd van EUR 197.000,- bruto. Dit bedrag bestaat uit pensioen- en loonschade.
Conclusie
De bovengenoemde uitspraak benadrukt het belang van adequaat het zorgvuldig en adequaat handelen van werkgevers naar aanleiding van meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Helaas heeft de werkgever in de behandelde uitspraak dit niet gedaan. Het resultaat is dat de werkgever nu geconfronteerd wordt met een aanzienlijke billijke vergoeding.