“Dit is onze Nieuwsflits Arbeidsrecht februari 2011. Met deze nieuwsflits willen wij bereiken waar wij voor staan: het geven van praktisch advies en het onderhouden van persoonlijk contact met onze cliënten en relaties. In de nieuwsflits informeren wij u in enkele zinnen over een actueel onderwerp. Wilt u er meer over weten? Dan kunt u een van onze advocaten bellen, die u kort over dit onderwerp bijpraat (tel: 020 – 344 61 00).
Zorgplicht medezeggenschapstraject ligt bij ondernemer
De ondernemer mag pas overgaan tot het nemen van een voorgenomen besluit nadat het aan de Ondernemingsraad gevraagde advies is uitgebracht. De ondernemer en de Ondernemingsraad kunnen een (verkorte) adviestermijn afspreken. Een recent besluit van de ondernemer was ‘kennelijk onredelijk’ nu de ondernemer het advies van de Ondernemingsraad niet had afgewacht en ook niet een spoedeisend belang duidelijk had gemaakt aan de Ondernemingsraad. De zorgplicht om het medezeggenschapstraject te bewaken rust eerst en vooral op de ondernemer (Gerechtshof Amsterdam, Ondernemingskamer 26 november 2010).
Ontslag statutair directeur niet kennelijk onredelijk
Volgens de Rechtbank Groningen zal het ontslag van een statutair directeur minder snel ‘kennelijk onredelijk’ zijn dan het ontslag van een ‘gewone’ werknemer. Dit geldt met name wanneer het in de directeur gestelde vertrouwen wegvalt. Dit is immers van essentieel belang voor zo’n functie. Het gegeven ontslag van de directeur door de Raad van Commissarissen was dan ook niet ‘kennelijk onredelijk’ (Rechtbank Groningen, 22 december 2010).
Ontbindende voorwaarde in arbeidsovereenkomst nietig
In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen. Deze houdt in dat de werknemer voor een bepaalde datum EUR 250.000,- aan business moet realiseren. Slaagt hij daarin niet dan mag werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen. Werknemer haalt deze target niet waarna werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. De kantonrechter oordeelt dat de ontbindende voorwaarde nietig is, omdat deze in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. De vordering van werknemer tot wedertewerkstelling werd dan ook toegewezen (Kantonrechter Lelystad, 8 december 2010). NB: ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst worden niet snel als rechtsgeldig aangemerkt. Zij lijken alleen mogelijk als de werkgever er geen enkele invloed op heeft, zoals bijvoorbeeld het behalen van de vereiste diploma’s.
Gratificatie is geen arbeidsvoorwaarde
Na het gedurende 20 jaar uitkeren van een gratificatie – inhoudende een percentage van de winst – besluit werkgever hier in 2009 van af te zien, vanwege haar slechte financiële situatie. De werknemer stelt dat de gratificatie een arbeidsvoorwaarde is geworden en vordert uitkering daarvan bij de kantonrechter. De rechter wijst deze vordering af vanwege de duidelijke en consequente communicatie van werkgever over de uitkering van de gratificatie, inhoudende dat het geen loon betreft (Kantonrechter Dordrecht, 10 augustus 2010).
Voorstel werkgever tot functiewijziging niet redelijk
Tijdens de arbeidsongeschiktheid van werknemer heeft werkgever een vervanger aangesteld. Na het herstel van werknemer biedt werkgever de werknemer een andere functie aan, nu haar oude functie is vergeven. De rechter oordeelt dat werkgever dit voorstel niet had mogen doen, omdat daar geen (relevante) aanleiding voor was. Het argument van werkgever dat tijdelijke vervangers via detacheringsbureaus (te) duur zijn gaat niet op. De vordering van werknemer tot wedertewerkstelling in haar oude functie wordt toegewezen (Voorzieningenrechter Rechtbank Haarlem, 15 december 2010).
Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege fysiek geweld afgewezen
Werknemer, een man van Afrikaanse afkomst, heeft een chauffeur van een ander bedrijf een klap op diens oor gegeven. Aanleiding is een woordenwisseling tussen beiden, waarbij de chauffeur de werknemer onder meer voor ‘slaaf’ uitmaakt. Werkgever heeft werknemer geschorst en start een ontslagprocedure. De kantonrechter oordeelt dat fysiek geweld op de werkvloer onacceptabel is en dat werkgever alle reden had om werknemer te schorsen. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden gaat de kantonrechter echter te ver. Het gedrag van de werknemer dient in de context te worden beoordeeld. De racistische wijze waarop de chauffeur werknemer heeft bejegend geldt als een verzachtende omstandigheid, aldus de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, ondanks het feit dat werknemer al eerder een berisping had ontvangen voor wangedrag (Kantonrechter Haarlem, 11 januari 2011).”