Op basis van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer onder andere verzoeken om een vast dienstverband. De werkgever is verplicht hier binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op te reageren. Doet de werkgever dit niet, dan wordt het Wfw-verzoek als ingewilligd beschouwd. Dit is het bedrijf Coach onlangs overkomen, in een zaak die voorlag bij de rechtbank Limburg. Lees in deze blog hoe de rechter tot dit oordeel kwam en met welke aspecten werkgever rekening dient te houden bij een Wfw-verzoek.
WFW-verzoek hoe zit het juridisch?
Basis
Op basis van de Wet flexibel werken kan een werknemer een verzoek indienen om de arbeidsduur, arbeidstijden of arbeidsplaats te wijzigen. Sinds de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2022) is hieraan toegevoegd dat werknemer kan verzoeken om vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hieronder valt bijvoorbeeld een vast contract, een vaste uren omvang of meer duidelijkheid over wanneer werknemer wordt opgeroepen bij een oproep contract.
Vereisten verzoek
Een werknemer die minimaal 26 weken bij de werkgever in dienst is kan een Wfw-verzoek indienen. Dit kan gaan om wijziging van arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats of een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer dient zijn verzoek tot aanpassing van arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk in te dienen bij de werkgever. Hierbij dient de werknemer afhankelijk van het type verzoek te specificeren wat de gewenste arbeidsomvang, werktijden, arbeidsplaats is. Na inwilliging of afwijzing van een verzoek geldt een rustperiode van een jaar voordat de werknemer opnieuw een verzoek kan indienen.
Eisen aan reactie werkgever
Als een werknemer een verzoek indient voor aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats, moet de werkgever uiterlijk één maand vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing schriftelijk en gemotiveerd reageren. Bij verzoeken voor meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geldt dezelfde termijn, maar dan vanaf het moment van het verzoek zelf. Als de werkgever niet binnen deze termijn (gemotiveerd) reageert, wordt het verzoek als ingewilligd beschouwd.
Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd kan de werkgever alleen weigeren als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, zoals problemen met inroostering, veiligheid, financiën, of een gebrek aan werk.
Als er minder dan 10 werknemers werkzaam zijn bij een organisatie, is de Wfw niet van toepassing op verzoeken met betrekking tot arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Wel geldt voor deze werkgevers de Wfw voor verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. In dat geval heeft de werkgever drie maanden de tijd om te reageren, in plaats van één maand.
Wat speelt in deze zaak?
Werkneemster is werkzaam bij Coach als verkoopmedewerker op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze is door Coach twee keer verlengd. Op 20 juni 2023, tijdens de looptijd van haar derde tijdelijke contract, verzoekt de werkneemster haar contract om te zetten in een vast contract. Op 7 juli 2023 laat Coach haar schriftelijk weten dat haar tijdelijke contract niet verlengd zal worden en zal eindigen op 8 augustus 2023. Na 8 augustus 2023 heeft de werkneemster niet meer voor Coach gewerkt.
Op 29 oktober 2023 verzoekt de werkneemster aan de rechter haar arbeidsovereenkomst te herstellen. Volgens de werkneemster heeft Coach niet tijdig op haar Wfw-verzoek gereageerd en moet dit verzoek hierom als ingewilligd beschouwd worden. Het gevolg hiervan zou zijn dat zij een vaste arbeidsovereenkomst zou hebben. Een vaste arbeidsovereenkomst mag in principe niet zonder instemming van werknemer of toestemming van het UWV of rechter opgezegd worden. Coach stelt zich op het standpunt dat met haar mededeling van 7 juli de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden wel op het verzoek heeft gereageerd.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat het bericht van Coach van 7 juli 2023 niet beschouwd kan worden als een schriftelijke reactie op het Wfw-verzoek. Dit omdat in dit bericht niet naar het Wfw-verzoek is gerefereerd. Verder is ook geen motivering opgenomen. Het gevolg hiervan is dat het verzoek als ingewilligd beschouwd dient te worden waardoor een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn ontstaan die werkgever in beginsel niet zonder instemming van werknemer of toestemming van het UWV kan opzeggen.
Echter heeft de werkneemster in kwestie te lang gewacht met naar de rechter stappen. Om tegen de opzegging van de werkgever in actie te komen geldt namelijk een termijn van twee maanden. Werkneemster had dus uiterlijk op 8 oktober haar verzoek bij de rechtbank moeten indienen. Hierdoor staat de werkneemster alsnog met lege handen.
Conclusie
Hoewel het in deze zaak door het late handelen van de werknemer voor de werkgever met een sisser is afgelopen, illustreert deze uitspraak hoe belangrijk het is om als werkgever zorgvuldig om te gaan met Wfw-verzoeken. Werkgever dient tijdig en gemotiveerd te antwoorden en in de beantwoording dus ook duidelijk aan te geven dat het om een antwoord op het Wfw-verzoek gaat.
Vindplaats: Rechtbank Limburg, 23 april 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:2000.