Op 1 juli 2021 is de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen in werking getreden. De Wbtr, voorheen alleen van toepassing op de bv en de nv, is nu ook van toepassing op alle andere rechtspersonen. Dit heeft onder andere tot gevolg dat de zogenaamde preventieve ontslagtoets voor stichtingsbestuurders is komen te vervallen.
Een goed moment om weer eens stil te staan bij de rechtspositie van de statutair bestuurder van de bv en de nv in geval van ontslag. De bestuurder heeft een bijzondere positie, omdat er zowel sprake is van een vennootschapsrechtelijke relatie als van een arbeidsrechtelijke relatie. Zie voor het ontslag van de statutair bestuurder van een stichting onze recente blog.
Vennootschapsrechtelijk ontslag
Iedere bestuurder van een bv of een nv kan in beginsel te allen tijde worden ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. Dit is in de meeste gevallen de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (hierna: AVA), tenzij de statuten anders bepalen. Of, indien het structuurregime van toepassing is, de Raad van Commissarissen (hierna: RvC).
De AvA heeft in beginsel alle vrijheid om tot het ontslag van de statutair bestuurder te besluiten. Zij dient daarbij echter de volgende procedurele regels in acht te nemen:
- Er dient een formele AvA plaatst te vinden. Het bestuur en de RvC zijn in beginsel bevoegd tot het bijeenroepen van de algemene vergadering;
- Het oproepen dient te gebeuren door middel van oproepingsbrieven. Het is van belang dat alle onderwerpen die worden behandeld hierin worden vermeld, dus óók het voorgenomen ontslag van een bestuurder. Over een onderwerp dat niet in de oproepingsbrief staat vermeld, kan tijdens die vergadering geen besluit worden genomen;
- Bij het oproepen dienen de wettelijke termijnen in acht te worden genomen. Vijftien dagen voor de nv en acht dagen voor de bv;
- De desbetreffende bestuurder moet worden gehoord over het voorgenomen ontslag. Daarnaast hebben alle bestuurders en commissarissen een raadgevende stem in de AvA, dus ook de bestuurder die voor ontslag in aanmerking komt;
- Er dient tussentijds advies te worden gevraagd aan de ondernemingsraad. Daarbij is van belang dat dit advies op een zodanig tijdstip wordt gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Indien het ontslag onbevoegdelijk en/of niet in overeenstemming met de procedurele vereisten wordt genomen, heeft dit tot gevolg dat het besluit respectievelijk nietig of vernietigbaar is. Een nietig of vernietigbaar besluit maakt dat de betrokkene nog bestuurder is.
Arbeidsrechtelijk ontslag
In de rechtspraak is bepaald dat er door een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit de arbeidsrechtelijke verhouding ook eindigt. Van een uitzondering is slechts sprake indien i) er sprake is van een wettelijk ontslagverbod (zoals ontslag tijdens ziekte) of ii) indien partijen anders zijn overeengekomen.
Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is geen instemming van de statutair bestuurder zelf vereist. Dat heeft tot gevolg dat bij het ontbreken van instemming ook geen toestemming van het UWV of rechtbank is vereist. Desalniettemin dient er rekening te worden gehouden met enkele afwijkende regels:
- Net als bij een ‘gewone werknemer’ is ook bij een statutair bestuurder vereist dat er sprake is van een redelijke grond voor de opzegging. Verschil in inzicht over beleid (de zogeheten h-grond) wordt relatief snel aangenomen;
- Een werkgever kan slechts opzeggen indien herplaatsing van de bestuurder niet binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of niet in de rede ligt. In de praktijk is dit vaak niet mogelijk of ligt dit niet in de reden indien er sprake is van het gebrek aan vertrouwen;
- Daarnaast zijn de opzegverboden ook bij ontslag van de statutair bestuurder van toepassing;
- Een statutair bestuurder kan geen herstel van zijn arbeidsovereenkomst vorderen. Hij kan wel aanspraak maken op een billijke vergoeding indien i) een redelijke grond voor het ontslag ontbreekt, ii) er niet is voldaan aan de inspanningsverplichting om te herplaatsen of iii) de werkgever ernstige verwijtbaar heeft gehandeld;
- Verder geldt dat de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst rekening dient te houden met de geldende opzegtermijn;
- De statutair bestuurder heeft, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd, in beginsel recht op transitievergoeding, tenzij sprake is van een dringende reden;
Heeft u vragen over het ontslag van de statutair bestuurder? Neem dan contact op met één van onze advocaten.