Wet Werk en Zekerheid – tweede tranche
De WWZ zorgt voor ingrijpende veranderingen in het arbeids- en ontslagrecht. De eerste tranche van de WWZ is ingegaan per 1 januari 2015 en per 1 juli aanstaande zal de tweede tranche van de wet in werking treden. Wat gaat er wijzigen? In onze nieuwsberichten van 22 februari 2014 en 11 juni 2014 is hieraan reeds aandacht besteed. In het onderstaande komen de aanstaande wijzigingen uitgebreid aan bod en worden de laatste ontwikkelingen vermeld.
Ketenregeling
Huidige situatie
Momenteel mag een werkgever maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan binnen een periode van 3 jaar. Bij de vierde arbeidsovereenkomst of indien meerdere arbeidsovereenkomsten 3 jaar hebben overschreden, dan geldt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen als tussen de arbeidsovereenkomsten sprake is van een onderbreking van meer dan 3 maanden, dan wordt de keten onderbroken en mag opnieuw worden begonnen met tellen.
Situatie per 1 juli 2015
Per 1 juli 2015 is nog sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien maximaal 3 tijdelijke contracten zijn aangegaan binnen een periode van maximaal 2 jaar. De maximale duur van opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt derhalve van 36 maanden teruggebracht tot 24 maanden. De termijn voor de tussenliggende periode van 3 maanden wordt verhoogd naar 6 maanden.
Afwijking van deze ketenregeling is slechts mogelijk bij cao en is beperkt tot uitzendovereenkomsten en functies of functiegroepen waarvan uit de cao blijkt dat de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ de afwijking vereist. Ten aanzien van deze afwijking geldt een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar. Aan de genoemde tussenpozen van 6 maanden kan niet getornd worden. Bij cao kan voor arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer, worden afgeweken van de maximale periode van 24 maanden. Ook behoeft vermelding dat voor bestuurders van rechtspersonen bij overeenkomst van de ketenregeling kan worden afgeweken.
De nieuwe wetgeving geldt pas als er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Dat lijkt te betekenen dat indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor 1 juli aanstaande, het oude recht van toepassing blijft, ook als de ingangsdatum van de betreffende arbeidsovereenkomst ligt na 1 juli 2015. Dit zou betekenen dat indien sprake is van twee opvolgende arbeidsovereenkomsten voor de duur van een jaar, waarvan de laatste bijvoorbeeld eindigt op 15 juli 2015, er toch een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar kan worden aangegaan indien de overeenkomst voor 1 juli 2015 wordt gesloten.
Wees u er van bewust dat in geval van arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn aangegaan, naar de periode van zes maanden (en niet van drie!) voorafgaand aan deze arbeidsovereenkomst wordt gekeken voor de bepaling of sprake is van een voorafgaande arbeidsovereenkomst die meetelt in de keten. Voor onderbrekingen daaraan voorafgaand is de ‘oude’ termijn voor tussenpozen van drie maanden van toepassing.
Verder is nog van belang dat het overgangsrecht bepaalt dat ten aanzien van arbeidsovereenkomsten waarop een cao van toepassing is waarin (uitzonderings-) bepalingen op basis van de huidige ketenbepaling zijn opgenomen, het nieuwe recht inzake de ketenregeling pas gaat gelden op 1 juli 2016 of zoveel eerder als de cao eindigt.
Één ontslagroute
Huidige situatie
Momenteel kan de werkgever kiezen voor een ontslag via het UWV (aanvraag ontslagvergunning) dan wel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Deze keuzemogelijkheid komt te vervallen.
Situatie per 1 juli 2015
De wet regelt in welke gevallen welke route genomen dient te worden. Zo zal bijvoorbeeld voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid het UWV de aangewezen instantie zijn. Voor alle andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, geldt dat de weg van de kantonrechter bewandeld moet worden.
Hoger beroep na de procedure bij het UWV
Huidige situatie
In het huidige systeem is het niet mogelijk om na een beslissing van het UWV in hoger beroep te gaan.
Situatie per 1 juli 2015
Indien het UWV negatief beslist op een ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen, kan de werkgever een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter indienen. Ook een via het UWV ontslagen werknemer kan naar de rechter stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Hoger beroep na de ontbindingsprocedure
Huidige situatie
In het huidige systeem is er geen mogelijkheid tot hoger beroep na een uitspraak van een rechter in een ontbindingszaak.
Situatie per 1 juli 2015
De nieuwe regeling brengt mee dat de werknemer hoger beroep en cassatie kan instellen teneinde de toegewezen ontbinding ongedaan te maken. Dit betekent een langere tijd onzekerheid over de vraag of een arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet. Indien een werknemer een ontbindingsverzoek indient, dan kan hoger beroep of beroep in cassatie alleen betrekking hebben op de daarbij aan de werknemer toegekende vergoeding.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Situatie per 1 juli 2015
Het blijft mogelijk dat werkgever en werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een belangrijk verschil met de huidige situatie is evenwel dat de werkgever in de beëindigingsovereenkomst dient op te nemen dat de werknemer een ‘ontbindingstermijn van 14 dagen zonder opgaaf van redenen’ heeft. De werknemer heeft op grond van de bedenktermijn het recht om binnen 14 dagen na dagtekening van de beëindigingsovereenkomst op zijn eerdere akkoord terug te komen. Als een dergelijke ontbindingstermijn niet in de beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen, dan zal de termijn verlengd worden tot drie weken. Overigens kan een werknemer slechts 1 keer binnen 6 maanden gebruik maken van de bedenktermijn.
In hoeverre er gebruik gemaakt zal worden van de mogelijkheden van de bedenktermijn en het hoger beroep, laat zich niet goed voorspellen. Advocaten en arbeidsrechtjuristen hebben inmiddels meerdere varianten bedacht over hoe daarmee in praktijk kan worden omgegaan.
Scholingsverplichting
Situatie per 1 juli 2015
Met ingang van 1 juli aanstaande ontstaat een wettelijke plicht voor de werkgever om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is om deze te vervullen. Er dient derhalve goed gedocumenteerd te worden welke scholing gevolgd is. Er staat in principe geen sanctie op het niet voldoen aan de scholingsverplichting. Het niet voldoen aan de scholingsverplichting zal er evenwel toe kunnen leiden dat, bijvoorbeeld, een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren afgewezen wordt.
Transitievergoeding
Huidige situatie
In de huidige situatie is het aan de werkgever om te bepalen welke ontslagroute er bewandeld wordt. Indien voor de ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter gekozen wordt, dan wordt in de regel een ontbindingsvergoeding toegekend op basis van de Kantonrechtersformule. Indien er voor de procedure bij het UWV wordt gekozen, dan is niet automatisch sprake van de toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Mogelijk komt aan de werknemer een vergoeding op grond van een Sociaal Plan toe. Verder is het voor de werknemer mogelijk om zich na de procedure bij het UWV tot de Kantonrechter te wenden en om een schadevergoeding te verzoeken wegens kennelijk onredelijk ontslag. Deze laatste procedure levert doorgaans, als al sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag en de toekenning van een vergoeding, een aanzienlijk lagere vergoeding op dan de in de ontbindingsprocedure toegekende vergoedingen op grond van de Kantonrechtersformule. Aan dit verschil in uitkomst tussen de twee procedures komt per 1 juli aanstaande een einde.
Situatie per 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 is niet langer de keuze aan de werkgever voor welke ontslagroute er gekozen wordt, zoals in het bovenstaande is toegelicht. Ongeacht voor welke ontslagroute gekozen wordt, hebben de werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd, recht op een zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding is tevens verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die tenminste 24 maanden geduurd heeft, van rechtswege eindigt. Tevens is voor de verschuldigdheid van de transitievergoeding van belang dat het initiatief tot de beëindiging van het dienstverband bij de werkgever ligt. Dit is alleen anders indien de werknemer het initiatief tot de beëindiging neemt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De vergoeding is tevens verschuldigd indien het dienstverband eindigt van een werknemer die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is. De transitievergoeding kan worden gebruikt voor scholing of outplacement, doch dat is geen verplichting voor de werknemer. De kantonrechtersformule komt per 1 juli aanstaande te vervallen.
Bij de berekening van de hoogte van een transitievergoeding wordt alleen rekening gehouden met de duur van een dienstverband. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden één of meerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen (dan wel opvolgend werkgevers), die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Ten aanzien van de berekening van de vergoeding geldt het navolgende. De eerste 10 jaar van het dienstverband geldt een vergoeding van 1/6 maandsalaris per elke 6 maanden dat het dienstverband geduurd heeft. Indien de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is dan geldt voor de jaren vanaf 10 jaar dat de vergoeding ¼ maandsalaris bedraagt per 6 maanden dat het dienstverband voortduurt. Er geldt een maximale vergoeding van € 75.000,- of, indien het jaarsalaris hoger is dan genoemd bedrag, maximaal een jaarsalaris.
Billijke vergoeding
De rechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Voor het toekennen van een billijke vergoeding is alleen plaats indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van de werkgever. Het gaat derhalve om uitzonderlijke situaties.
Uitzonderingen
Er geldt een aantal uitzonderingssituaties ten aanzien van de transitievergoeding, waarvan de belangrijkste genoemd zullen worden.
Tot 1 januari 2020 geldt voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar, met een arbeidsovereenkomst die tenminste 10 jaar geduurd heeft, dat een transitievergoeding van een 1/2 maandsalaris dient te worden betaald voor elke 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever heeft voortgeduurd. Het voorgaande geldt niet voor een werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst had in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het dienstverband eindigt.
Voor ‘kleine’ werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het noodzakelijkerwijs laten vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding slechts rekening gehouden wordt met de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren die voor deze datum liggen, mogen buiten beschouwing worden gelaten. Ook deze afwijkende regeling loopt tot 1 januari 2020. Van een slechte financiële situatie in de zin van deze afwijkende regeling is overigens niet snel sprake. In de drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin het dienstverband eindigt dient sprake te zijn van een netto resultaat kleiner dan nul. Verder dient sprake te zijn van een negatief eigen vermogen aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Tot slot dient de waarde van de vlottende activa aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar dat het dienstverband eindigt kleiner te zijn dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de werknemer nog geen 18 jaar is en de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen. Tevens is de transitievergoeding niet verschuldigd indien het dienstverband met de werknemer eindigt in verband met de AOW-leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat. Verder is geen transitievergoeding verschuldigd indien het dienstverband eindigt of niet wordt voortgezet ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In het laatste geval kan de Kantonrechter de transitievergoeding alsnog geheel of gedeeltelijk toekennen indien het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Overgangsregeling tijdelijke werknemers
Inmiddels is een overgangsregeling getroffen voor tijdelijke krachten, zoals seizoenswerkers in de horeca en recreatie. De overgangsregeling is getroffen om te voorkomen dat werkgevers tijdelijke werknemers in verband met de transitievergoeding niet opnieuw inschakelen en andere tijdelijke werknemers in dienst nemen. Door de overgangsregeling telt bij tijdelijke krachten voor de berekening van de transitievergoeding alleen het arbeidsverleden mee vanaf 1 juli 2012, met een onderbreking korter dan zes maanden. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden.
Aanvullende besluiten en regelingen
Op 11 mei 2015 zijn vier aanvullende besluiten en regelingen definitief geworden. Met deze besluiten en regelingen is verder invulling gegeven aan een aantal bepalingen uit de WWZ. In het ‘Besluit overgangsrecht transitievergoeding’ is geregeld wat geldt in geval van cumulatie van vergoedingen en voorzieningen die in collectieve of individuele overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers zijn opgenomen. Het gaat daarbij om afspraken die voor 1 juli 2015 gemaakt zijn en waaraan na 1 juli 2015 rechten ontleend kunnen worden door werknemers. In het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ is geregeld onder welke voorwaarden kosten die gedurende het dienstverband ten behoeve van de werknemer gemaakt zijn in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen transitiekosten (bijvoorbeeld kosten voor omscholing en outplacement) en inzetbaarheidskosten (kosten die de inzetbaarheid van de werknemer buiten de onderneming van de werkgever vergroten). De twee overige regelingen zien onder meer op regels met betrekking tot de redelijke grond voor ontslag, herplaatsing, de ontslagvolgorde, het ontslag van payrollmedewerkers, de transitievergoeding bij kleine werkgevers, alsmede op de ontslagprocedure bij het UWV.
Overgangsrecht
We gaan er vooralsnog vanuit dat voor ontslagverzoeken aan het UWV of de kantonrechter die zijn ingediend voor 1 juli 2015, de oude wetgeving van toepassing is en er geen transitievergoeding verschuldigd is. We moeten u er wel op wijzen dat de meningen onder arbeidsrechtjuristen op dit punt enigszins verdeeld zijn. Het kan derhalve zo zijn dat bij opzeggingen dan wel ontbindingen van arbeidsovereenkomsten op of na 1 juli 2015 de transitievergoeding verschuldigd is, ook als de procedure voor 1 juli 2015 is ingezet.
Wijzigingen per 1 januari 2016
Werkloosheidwet
Belangrijke veranderingen zijn gelegen in de opbouw van de WW. De wetgever tracht meer toe te werken naar een ‘activerende WW’. De maximale duur van het publiek gefinancierde deel van de WW wordt vanaf 1 januari 2016 stapsgewijs met één maand per kwartaal teruggebracht en uiteindelijk tot 1 april 2019 beperkt tot maximaal 24 maanden. Het is mogelijk dat op cao-niveau afspraken gemaakt worden over een verlenging van de WW met ten hoogste 14 maanden, zodat de duur gelijk kan blijven aan de huidige maximale duur van de WW-uitkering (38 maanden).
Onder de WWZ wordt het arbeidsverleden langzamer opgebouwd. Voor de opbouw van de WW geldt dat voor de eerste 10 jaren arbeidsverleden 1 maand per jaar wordt opgebouwd en voor de jaren erna ½ maand per jaar, waarbij het minimum van 3 maanden WW blijft gehandhaafd. Het opgebouwde arbeidsverleden tot en met 2016 wordt gerespecteerd. De hoogte van de WW blijft onveranderd.
Tot slot wordt ook de definitie van het begrip passende arbeid aangescherpt. Dit betekent dat al na 6 maanden alle arbeid als passend worden aangemerkt. Van belang is dat de wijziging ten aanzien van de definitie passende arbeid reeds per 1 juli 2015 zal worden doorgevoerd.
Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u een van onze advocaten bellen, die u kort over dit onderwerp bijpraat (tel: 020 – 344 61 00).