Zowel voor de werknemer als voor de werkgever geldt bij opzegging van het dienstverband een opzegtermijn. Het is belangrijk dat deze in acht wordt genomen. Doet de opzeggende partij dit niet, dan is deze een schadevergoeding verschuldigd aan de andere partij, gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou voortduren indien wel de juiste opzegtermijn was toegepast. In deze blog bespreken wij de mogelijke opzegtermijnen en de consequenties van het niet (juist) toepassen hiervan.
Wettelijke opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn geldt bij:
- opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; en
- opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding. Als er in een bepaalde tijds-contract geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kan er niet tussentijds worden opgezegd en loopt het contract van rechtswege af. Lees onze blog over het opnemen van een tussentijds opzegbeding in de beëindigingsovereenkomst.
Voor de werknemer is de wettelijke opzegtermijn, ongeacht de duur van het dienstverband, één maand.
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Wordt het dienstverband opgezegd nadat toestemming is verkregen van de rechter in een ontbindingsprocedure of van het UWV, dan wordt de proceduretijd van de opzegtermijn afgetrokken, mits ten minste één maand opzegtermijn overblijft.
Een voorbeeld: de werkgever wil per 10 oktober opzeggen. De opzegtermijn is 2 maanden (10 december), maar het UWV doet vier weken over de beoordeling van het ontslagverzoek. In dat geval mag de werkgever vier weken in mindering brengen op 10 december (ongeveer 10 november). Er wordt opgezegd tegen het einde van de maand, waardoor het dienstverband eindigt per 1 december.
Zie hieronder de wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever, afhankelijk van de duur van het dienstverband:
| Duur dienstverband | Wettelijke opzegtermijn |
| Minder dan 5 jaar | Eén maand |
| 5 tot 10 jaar | Twee maanden |
| 10 tot 15 jaar | Drie maanden |
| 15 jaar of langer | Vier maanden |
Afwijking en soms verdubbeling wettelijke opzegtermijn
Het is mogelijk om de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever te verlengen. Dit kan alleen schriftelijk worden overeengekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan het verkorten van de voor de werkgever geldende wettelijke termijn alleen bij CAO of publiekrechtelijke regeling. De opzegtermijn van de werknemer mag niet meer dan zes maanden zijn.
Indien de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer wordt verlengd, dan dient de opzegtermijn voor de werkgever (minstens) het dubbele van die van werknemer te zijn (behoudens afwijking bij CAO of regeling van bevoegd bestuursorgaan). Indien de opzegtermijn van werknemer wordt verlengd naar twee maanden, dient de opzegtermijn van de werkgever dus (minstens) vier maanden te zijn.
Opzegging tegen het einde van de maand
De wet schrijft voor dat opzegging dient te geschieden tegen het einde van de (kalender)maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door gebruik (in het algemeen of in een bepaalde bedrijfstak/onderneming) een andere dag is aangewezen. De opzegtermijn gaat in vanaf de 1e van de volgende maand.
Voorbeeld: een werknemer wil per 1 april uit dienst. De wettelijke opzegtermijn is een maand. Dan dient de werknemer het dienstverband uiterlijk vóór 1 maart schriftelijk op te zeggen. In de maand maart moet de werknemer in beginsel nog werken.
Gefixeerde schadevergoeding
Indien een partij niet de juiste (wettelijke of overeengekomen) opzegtermijn in acht neemt, is hij aan de andere partij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Als een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding wordt opgezegd, geldt ook dat een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is. De gefixeerde schadevergoeding geldt zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Het is dus voor een werknemer (ook) niet mogelijk om “per direct” op te zeggen.
Deze schadevergoeding bedraagt het bedongen (bruto)loon (vastgesteld bij of krachtens arbeidsovereenkomst) over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou duren indien wel de juiste opzegtermijn was toegepast. Dit bedrag is wettelijk vastgesteld en dus niet afhankelijk van de vraag of er echt schade is geleden. Bij opzegging van een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, geldt een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de resterende termijn van de arbeidsovereenkomst.
Geen opzegtermijn
Geen opzegtermijn geldt voor zowel de werknemer als de werkgever, indien:
- wordt opgezegd tijdens de proeftijd;
- werknemer wordt ontslagen op staande voet;
- werknemer ontslag op staande voet neemt.
Heeft u vragen over de opzegtermijnen? Neem dan contact op met één van onze advocaten.