Conflicthantering en Bijstand

‘Die vent moet er nu uit, hij presteert niet en verziekt de boel’, zegt de HR-manager tegen zijn advocaat. ‘Geen dossier? Heb je in zijn e-mailbox gekeken? Of Facebook, LinkedIn, Hyves, Twitter? Laat collega’s verklaringen opstellen. Confronteer hem met je wens tot ontslag en vraag wat hij wil: een gevecht voor de kantonrechter of een regeling’, zou het advies van de advocaat kunnen zijn. Een conflict is een conflict wanneer partijen besluiten dat het een conflict is. Als werkgever weet je dat elke werknemer niet altijd goed zal blijven presteren. Vroeger of later komt het moment van disfunctioneren. Geef je als werkgever daar ruimte voor met begeleiding naar verbetering en een demotiebeleid? Of accepteer je niets omdat functioneren de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer is? Een verbetertraject kan succesvol zijn, maar evengoed de weg naar ontslag. Een vorm van dossieropbouw. Een zacht conflict, eigenlijk meer een exit strategie. Niets accepteren leidt meestal tot escalatie, ingraven in standpunten en een hard conflict. De ene route hoeft over het algemeen niet duurder te zijn dan de andere. De voorzichtige route hoort meer bij rustige werkgevers. De escalatie bij werkgevers die van een robbertje vechten houden. ‘Ze willen me weg hebben! Hoe voorkom ik dat ik domme dingen ga doen?’, vraagt de werknemer aan zijn advocaat. ‘De wens je te ontslaan is om te beginnen niet jouw probleem. Dus help je werkgever niet om dit probleem op te lossen. Jouw belang is behoud van je baan of een exit tegen een voor jou acceptabele vergoeding’, adviseert zijn advocaat. De advocaat van de werknemer kan vervolgens twee dingen doen. Ter voorkoming van escalatie zal hij de werknemer op de achtergrond souffleren, zodat de werkgever denkt dat hij het met de werknemer op een akkoordje gooit, wat sociale voordelen kan hebben. Of de advocaat zal namens de werknemer een brief op hoge poten schrijven. Dat escaleert meestal, hetgeen dan ook de bedoeling is. Het proces kan door escalatie worden versneld, waarbij ook de werkgever zicht krijgt op de haalbaarheid van zijn standpunten. Hij neemt er dan immers vaak ook een advocaat bij. Té fel van leer trekken kan de werknemer van de regen in de drup helpen. Een kantonrechter in Haarlem besliste in 2008 dat de werknemer met zijn advocaat het conflict op scherp had gesteld waardoor de arbeidsverhouding door zijn toedoen was verstoord. De werknemer kreeg hierom geen vergoeding bij het ontslag. Het volgende zal u ook niet verbazen: de werkgever die het harde conflict zoekt, zal eerder een felle brief van een werknemersadvocaat ontvangen. De zachte werkgever zal met de gesouffleerde werknemer overleggen. Als werkgever doet u er dikwijls verstandig aan een hard standpunt (bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet) zacht te brengen. Een regeling met onmiddellijk vertrek en eventuele schadevergoeding is dan eerder bereikbaar. En van het OM hoeven we niet veel te verwachten bij bedrijfsfraude. Ook kan het soms slim zijn een zwakke zaak hard te brengen. Meestal gebeurt dat om de werknemer te helpen snel te vertrekken, wat je intimidatie kunt noemen. Kortom, hoe u zich opstelt in een conflict is maatwerk en erg afhankelijk van de situatie. Empathie is daarbij altijd van groot belang. Goede arbeidsrechtelijke dienstverlening bij conflicten betekent dat het speelveld van conflicthantering geheel wordt overzien en beheerst. De goede advocaat kan kiezen voor een bepaalde strategie en deze ook tijdens de strijd even gemakkelijk veranderen als daarvoor redenen zijn. Hij houdt daarbij steeds de (toekomstige en commerciële) belangen van alle partijen in de gaten, denkt vanuit de ander om er uiteindelijk het optimale voor zijn cliënt uit te halen.