Kroniek Arbeidsrecht 2025

Het afgelopen jaar is een variëteit aan arresten gewezen die voor de arbeids­rechtpraktijk van belang zijn. Deze Kroniek behandelt onder meer uitspraken op het gebied van het kwalificatievraagstuk, het rechtsvermoeden ten aanzien van de arbeidsomvang, vakantierechten, ontslagvergoedingen en het eerste arrest over ontbinding op de i-grond. Tevens wordt een aantal uitspraken over de toepassing van grondrechten in het arbeids­recht besproken. Tot slot wordt aandacht besteed aan een aantal relevante wijzigingen op het gebied van wet- en regelgeving.

Lees hieronder de kroniek arbeidsrecht 2025 of lees via deze link.

(Her)kwalificatie dienstbetrekking

Ook het afgelopen jaar bleef de (her)kwalificatie van arbeidsrelaties bij platformarbeid een actueel onderwerp. In de vorige Kroniek bespraken wij de prejudiciële vragen van het gerechtshof Amsterdam aan de Hoge Raad in de Uber-zaak.¹ De Hoge Raad oordeelde toen dat er geen rangorde is tussen de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest en dat dit ook geldt voor de omstandigheid ‘extern’ ondernemerschap. Werkenden die hetzelfde werk verrichten voor dezelfde opdracht­gever/​werkgever kunnen hierdoor verschillend worden gekwalificeerd. Het geschil tussen FNV en Uber zette zich voort in hoger beroep. Zes Uber-chauffeurs die van oordeel waren dat zij werkzaam waren op basis van een opdrachtovereen­komst procedeerden aan de zijde van Uber. Op 27 januari 2026 oordeelde het gerechtshof Amsterdam (ECLI:​NL:​GHAMS:​2026:163) dat bij deze zes chauffeurs sprake is van een sterke mate van ondernemerschap. Hierbij werden met name de volgende omstandig­heden meegewogen: de hoogte van de investeringen die de chauffeurs doen (waaronder hun auto), de vrijheid in het bepalen van hun werktijden, de strategie die zij hanteren bij het accepteren van ritten en de daarbij behorende verdiensten en het risico op aan­sprake­lijk­heid en arbeids­ongeschikt­heid. De Uber-chauffeurs werken daarnaast ook met andere apps dan Uber. Het hof komt tot het oordeel dat de zes chauffeurs geen arbeids­overeen­komst hebben met Uber, maar zelfstandig ondernemers zijn. Het hof sluit nadrukkelijk niet uit dat er individuele chauffeurs kunnen zijn die wel op basis van een arbeids­overeen­komst voor Uber werken. Bij gebreke van gegevens over die individuele omstandig­heden heeft het hof echter niet kunnen vaststellen voor welke (groepen van) chauffeurs dat geldt. Die beoordeling moet plaatsvinden op basis van de individuele omstandig­heden, aldus het hof.

In een andere zaak bij de Hoge Raad speelde de vraag of beurs­promovendi van het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) werkzaam waren op basis van een arbeids­overeen­komst. Het UMCG liet deze promovendi in de periode 2016-2018 promotieonderzoek doen onder de noemer ‘promotiestudent’, met een beurs in plaats van een arbeids­overeen­komst. In de overeen­komst stond expliciet dat partijen niet beogen een arbeids­overeen­komst aan te gaan. De Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2025:483) laat het oordeel van het hof in stand dat sprake is van een arbeids­overeen­komst. Daarbij is van belang dat beurspromovendi geen ambtenaren zijn en artikel 7:615 (oud) BW, dat bepaalde dat de arbeids­rechtelijke bepalingen van titel 10 van Boek 7 niet van toepassing zijn op personen in dienst van een publiekrechtelijk lichaam, niet zo kan worden uitgelegd dat zij daarmee ook buiten de bescherming van het arbeids­recht vallen. Ook het Besluit experiment promotie­onderwijs biedt daarvoor geen grond. Het arrest bevestigt dat bij de kwalificatie van de rechtsverhouding de feitelijke inrichting en niet het gekozen label vooropstaat. Daarmee benadrukt de Hoge Raad opnieuw de materiële en beschermingsgerichte benadering van het arbeids­recht.

Permanente uitzending niet toegestaan
Een uitzendkracht is vanaf 2003 met de nodige tussenpozen en via verschillende uitzendbureaus tewerkgesteld bij Upfield. De fabriek waar de betreffende uitzendkracht werkzaam was, ging in 2022 sluiten. Werknemers in vaste dienst konden daarbij aanspraak maken op een sociaal plan. Dat gold niet voor uitzendkrachten. De uitzendkracht stelde zich op het standpunt dat door de lange duur van de inlening inmiddels een arbeids­overeen­komst was ontstaan met Upfield en maakte aanspraak op toepassing van het sociaal plan. Onder verwijzing naar juris­prudentie van het HvJ EU² oordeelt de Hoge Raad op 21 november 2025 (ECLI:​NL:​HR:​2025:1733) dat de Uitzendrichtlijn (2008/​104/​EG) vereist dat de tijdelijke aard van uitzendarbeid moet worden gewaarborgd. Dit uitgangspunt geldt ongeacht of sprake is van één doorlopende opdracht dan wel van een reeks achtereenvolgende opdrachten. Een algemene behoefte aan een flexibele schil rechtvaardigt niet een bijna dertien jaar onafgebroken inlening van dezelfde uitzendkracht. Als de uitzending te lang duurt zonder objectieve recht­vaardiging is sprake van misbruik. De wet kent geen duidelijke sanctie voor dit misbruik en ook de Hoge Raad laat in het midden welke rechtsgevolgen daaraan door het gerechtshof Amsterdam moeten worden verbonden.

Ontbinding op de i-grond
Het afgelopen jaar heeft de Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2025:1171) voor het eerst geoordeeld over toepassing van de i-grond. Het ging in deze zaak om een werk­nemer die op staande voet was ontslagen. De kantonrechter vernietigt het gegeven ontslag op staande voet maar ontbindt vervolgens wel de arbeids­overeen­komst op de e-grond. Het hof laat de ontbinding van de arbeids­overeen­komst in stand, maar doet dat – ambtshalve – op de i-grond. Het hof besteedt daarbij geen aandacht aan de herplaatsings­verplichting van de werkgever. De werk­nemer komt tegen dit oordeel op in cassatie. De Hoge Raad bevestigt allereerst dat ook bij ontbinding op de i-grond de herplaatsings­verplichting van de werkgever geldt. Dit volgt uit artikel 7:669 lid 1 BW, waarin geen uitzondering voor de i-grond is opgenomen. Ontbinding op deze grond kan daarom alleen worden uitgesproken wanneer herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de praktijk kan dit problematisch zijn wanneer een werkgever aanvankelijk de werk­nemer op staande voet heeft ontslagen of ontbinding verzoekt op de e-grond, omdat in die gevallen vaak niet naar de herplaatsingsmogelijkheden is gekeken. Daarnaast benadrukt de Hoge Raad in het arrest de devolutieve werking van het hoger beroep. De appelrechter moet niet alleen de grieven beoordelen, maar ook ambtshalve de in eerste aanleg aangevoerde maar verworpen of onbehandeld gebleven gronden en verweren behandelen voor zover deze in appel opnieuw relevant worden. In dit verband oordeelt de Hoge Raad dat het hof ook zonder herhaald verzoek in appel had moeten beoordelen of de werk­nemer recht had op een extra vergoeding bij ontbinding op de i-grond. Verder blijkt uit de uitspraak dat voor de i-grond geen verzwaarde stelplicht geldt. Tot slot bevestigt de Hoge Raad dat zowel de toepassing van de i-grond als de toekenning van de extra vergoeding op de i-grond ambtshalve kan plaatsvinden. Partijen moeten hierover wel worden geïnformeerd waarbij de werkgever de mogelijkheid moet krijgen het ontbindingsverzoek in te trekken.

Transitievergoeding

Het afgelopen jaar is een aantal belangwekkende uitspraken verschenen op het gebied van de transitie­vergoeding. De Centrale Raad van Beroep (ECLI:​NL:​CRVB:​2025:1011) verduidelijkte op 24 juli 2025 de uitleg van het loon over de referteperiode op basis van artikel 2, derde lid, van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitie­vergoeding. Het ging in deze zaak om provisie. Op basis van het Besluit wordt voor de berekening van de transitie­vergoeding tot het loon gerekend provisie verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeids­overeen­komst. De door de werkgever berekende en uitbetaalde transitie­vergoeding was hoger dan de compensatie van het UWV. De Raad oordeelt dat de bewoordingen in het Besluit niet eenduidig zijn en de toelichting niet ondubbelzinnig is. De in artikel 5 van de Regeling looncomponenten arbeidsduur aangewezen variabele looncomponenten worden bepaald door het functioneren van de werk­nemer of de resultaten van de onder­neming, of een combinatie daarvan. Het ligt volgens de Raad in de lijn van deze regeling om als maatstaf te hanteren welke aanspraak ‘over’ de referteperiode is ontstaan. Het moment van uitkeren is immers in zekere zin arbitrair. Bovendien betekent het toepassen van de ‘in’-benadering, waarbij het moment van uitbetaling in de referteperiode leidend zou zijn, dat de mee te nemen bonussen dan deels betrekking hebben op een periode van meer dan drie kalenderjaren voor de beëindiging van de arbeids­overeen­komst, zodat het verband met het laatst­genoten maandloon losser wordt. Daarom moet volgens de Raad gerekend worden naar de provisie die verschuldigd is ‘over’ de maanden of jaren van de referteperiode. De bewoordingen ‘verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeids­overeen­komst’, moeten dan ook zo worden uitgelegd dat het gaat om het recht op provisie dat is ontstaanin de referteperiode. Voor het verschuldigd zijn van provisie is niet van belang of de hoogte daarvan (al) bepaalbaar is. Met deze uitspraak volgt de Raad de conclusie van A-G De Bock.

In zijn arrest van 7 maart 2025 besliste de Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2025:365) dat het hof ambtshalve de hoogte van de transitie­vergoeding moet vaststellen wanneer het hof een andere einddatum van de arbeids­overeen­komst bepaalt dan waarvan eerder is uitgegaan. Het hof mag dus niet volstaan met aansluiting bij het eerder verzochte of toegekende bedrag, maar moet de vergoeding opnieuw berekenen conform artikel 7:673 BW op basis van de datum waartegen de arbeids­overeen­komst is ontbonden. Voor de procespraktijk betekent dit met name i) dat een onjuiste berekening ook zonder expliciete grief kan worden gecorrigeerd en ii) dat bij wijziging van de ontbindingsdatum automatisch een herberekening van de transitie­vergoeding moet plaatsvinden.

De Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2025:1808) heeft de reikwijdte van de samentellingsregel van artikel 7:673 lid 4 BW verduidelijkt in het arrest van 28 november 2025. De Hoge Raad besliste dat een eerder dienstverband dat door de werk­nemer zelf is beëindigd niet meetelt bij de berekening van de transitie­vergoeding op grond van de samentellingsregel, ook niet als de werk­nemer binnen zes maanden opnieuw in dienst treedt bij dezelfde werkgever en die overeen­komst vervolgens wel op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (ontbinding g-grond). De werk­nemer stelde dat beide dienstverbanden voor de transitie­vergoeding moesten worden samengerekend. De Hoge Raad oordeelt dat i) opvolgende arbeids­overeen­komsten binnen zes maanden niet automatisch samentellen, ii) doorslaggevend is wie het initiatief tot beëindiging van het eerdere dienstverband heeft genomen en iii) alleen wanneer het eerdere einde aan de werkgever is toe te rekenen (bijvoorbeeld ontslag of ernstig verwijtbaar handelen werkgever) samentelling aan de orde kan zijn.

Billijke vergoeding
Mag bij de vaststelling van de billijke vergoeding rekening worden gehouden met het ontvangen van een WW-uitkering? Deze vraag stond centraal in een zaak waarbij de arbeids­overeen­komst was ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Er was daarbij sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter kende een billijke vergoeding toe van ruim € 443.000 bruto. Het hof stelde de billijke vergoeding echter vast op € 170.000 bruto. Het hof hield daarbij rekening met het loon dat de werk­nemer zou hebben verdiend wanneer er niet was ontbonden, verminderd met de inkomsten die hij redelijker­wijs kon verkrijgen, waaronder een WW-uitkering. De Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2026:193) stelde voorop dat de billijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever en dat de rechter moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandig­heden van het geval. Daarbij kan de rechter rekening houden met gederfd loon, met inkomsten uit inmiddels gevonden ander werk en met inkomsten die de werk­nemer redelijker­wijs in de toekomst kan verwerven. Tegen die achtergrond acht de Hoge Raad het niet onjuist dat volgens het hof bij de berekening van het inkomensverlies ook een mogelijke WW-uitkering kan worden betrokken. Wanneer de rechter de financiële gevolgen van het voortijdige einde van de arbeids­overeen­komst als uitgangspunt neemt, ligt het volgens de Hoge Raad voor de hand dat niet alleen rekening wordt gehouden met nadelen, maar ook met daarmee samenhangende voordelen. De Hoge Raad volgt hiermee de conclusie van A-G De Bock (ECLI:​NL:​PHR:​2025:1019).

Vakantierechten

In zijn arrest van 30 juni 2025 diende het HvJ EU (ECLI:​EU:​C:​2025:586) zich opnieuw te buigen over de vraag of een werk­nemer onverkort vakantiedagen opbouwt tijdens ziekte. Het HvJ EU heeft al herhaaldelijk geoordeeld dat het recht op betaald verlof twee doelen heeft: rust van werk en ontspanning.³ Verder is het inmiddels vaste rechtspraak van het HvJ EU dat een zieke werk­nemer voor het recht op vakantie in principe gelijkgesteld wordt met zijn of haar werkende collega’s.⁴ Daarom bouwt een werk­nemer tijdens ziekte onverminderd vakantiedagen op. In de hier aan de orde zijnde situatie ging het om een langdurig zieke werk­nemer die echter wel de nodige activiteiten kon ondernemen. Zo kon zij tijdens de periodes dat zij ziek was het huis uit, ging zij regelmatig uiteten en kon zij ook met vakantie gaan (zo bleek uit haar Facebookaccount). De recht­bank in Frankrijk twijfelde daardoor of het door het HvJ EU erkende recht op volledige vakantieopbouw tijdens ziekte ook geldt wanneer het ziekteverlof feitelijk al rust en ontspanning mogelijk maakt. Het HvJ EU herhaalde in de uitspraak zijn uitgangspunt dat een zieke werk­nemer jaarlijks verlof opbouwt en dat dit ook geldt als de zieke werk­nemer tijdens ziekte activiteiten kan ondernemen. Het HvJ EU voegt hier echter wel een nuance aan toe: onder specifieke omstandig­heden, zoals langdurige arbeids­ongeschikt­heid over meerdere jaren, mogen lidstaten de onbeperkte opeenstapeling van vakantieverlof wel beperken. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als het bij de werkgever tot organisatorische problemen leidt. Maar ook hier geldt dat een werkgever wel aan zijn informatie- en inspannings­verplichting moet voldoen om ervoor te zorgen dat de zieke werk­nemer zo veel als mogelijk zijn vakantieverlof opneemt tijdens de betreffende periode.

In het arrest van 21 november 2025 (ECLI:​NL:​HR:​2025:1737) ging het om de vraag of een all-in-vakantieloon is toegestaan, met name bij variabele of omzetafhankelijke beloning. De Hoge Raad beoordeelde de zaak in het licht van het Robinson-Steele-arrest,⁵ een sleutel­uitspraak van het HvJ EU over het recht op doorbetaling van loon tijdens vakantie. In de zaak bij de Hoge Raad ging het om drie fysiotherapeuten in dienst van een maatschap. Hun beloning bestond grotendeels uit een omzetafhankelijk percentage, waarin volgens de arbeids­overeen­komst ook vakantietoeslag en loon over vakantiedagen waren inbegrepen (all-in loon). De werk­nemers stelden dat zij tijdens vakantie financieel nadeel leden en dat onvoldoende inzichtelijk was welk deel van het loon betrekking had op vakantie. Zij vorderden nabetaling van loon en vakantietoeslag. De Hoge Raad oordeelt dat een all-in loonconstructie alleen onder strikte voorwaarden toelaatbaar is. Ten eerste dient voor de werk­nemer voldoende transparant en controleerbaar te zijn welk deel van het loon betrekking heeft op vakantie. Ten tweede dient de werk­nemer tijdens vakantie geen financieel nadeel te ondervinden ten opzichte van de situatie waarin de werk­nemer tijdens de betreffende periode werkzaamheden zou hebben verricht. Wordt aan deze voorwaarden niet voldaan, dan is de afspraak in strijd met het recht op betaalde vakantie (artikel 7:639 BW en artikel 7 Arbeidstijdenrichtlijn). In de onderhavige zaak was hieraan niet voldaan. De constructie was onvoldoende transparant en de werk­nemers ontvingen feitelijk minder inkomen tijdens vakantie. Het arrest bevestigt en nuanceert tegelijk de lijn uit Europese rechtspraak (onder andere Robinson-Steele).

Verschoningsrecht bedrijfsarts
In het arrest van 31 januari 2025 heeft de Hoge Raad (ECLI:HR:2025:162) zich uitgesproken over het verschonings­recht van de bedrijfsarts. De werkneemster had de bedrijfsarts als getuige opgeroepen in een procedure die zij tegen haar werkgever aanhangig had gemaakt. De casus was als volgt. In 2016 had de werkneemster tijdens arbeids­ongeschikt­heid haar arbeids­overeen­komst gedeeltelijk, voor 0,6 fte, opgezegd. In 2018 viel zij volledig uit wegens ziekte. Vervolgens vorderde zij schade­vergoeding van haar werkgever vanwege de gedeeltelijke ontslagname in 2016 bestaande uit gemist loon over de periode tussen het ontslag voor 0,6 fte en de toekenning van de WIA-uitkering. Zij stelde dat de werkgever aansprakelijk was voor het handelen van de bedrijfsarts, die haar volgens haar onjuist had geadviseerd om gedeeltelijk ontslag te nemen tijdens ziekte. De werkneemster riep de bedrijfsarts als getuige op. De bedrijfsarts beriep zich op zijn functioneel verschonings­recht op grond van artikel 88 Wet BIG en artikel 7:457 BW. Het hof verwierp dit beroep en oordeelde dat het verschonings­recht niet absoluut is en dat in dit geval een belangen­afweging moest plaatsvinden. Volgens het hof speelde mee dat het ging om een verzuimcontrole en niet om een behandelrelatie en dat de werkneemster toestemming had gegeven voor het delen van de informatie in de procedure. De Hoge Raad vernietigde dit oordeel. Volgens de Hoge Raad heeft een bedrijfsarts in beginsel een functioneel verschonings­recht dat voortvloeit uit het medisch beroepsgeheim. Dit recht is niet absoluut, maar kan alleen in zeer uitzonderlijke omstandig­heden wijken voor het belang van waarheids­vinding. De uitzondering op het verschonings­recht als opgenomen in artikel 14 lid 7 Arbeidsomstandig­hedenwet geldt slechts voor gegevens die nood­zakelijk zijn voor verzuimbegeleiding en re-integratie, niet voor alle informatie uit consulten. De omstandig­heden dat het ging om verplichte verzuimcontrole, dat er geen behandelrelatie was en dat de werkneemster toestemming had gegeven om in het kader van de procedure gegevens te delen, vormen geen uitzonderlijke situatie die een doorbreking van het verschonings­recht rechtvaardigen. Bovendien is het niet aan de bedrijfsarts om zijn belang bij het verschonings­recht nader te onderbouwen. Het verschonings­recht had derhalve in stand moeten blijven.

Grondrechten

Het afgelopen jaar is een aantal belangwekkende arresten gewezen over de toepassing van grondrechten in het arbeids­recht. In het arrest van 11 juli 2025 van de Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2025:1140) gaat het om het recht op vrijheid van menings­uiting. Een universitair hoofddocent publiceert in een weten­schappelijk tijdschrift een essay waarin zij kritisch schrijft over gelijkekansenbeleid aan universiteiten, met herkenbare verwijzingen naar haar eigen faculteit. Collega’s voelen zich hierdoor aangevallen. Uiteindelijk dient haar werkgever een ontbindingsverzoek in wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster stelt dat de ontbinding een sanctie is op haar uiting – het door haar geschreven essay – en dat hiermee sprake is van een onrecht­matige inmenging in de vrijheid van menings­uiting van artikel 10 EVRM en in haar academische vrijheid. Het hof oordeelt dat de publicatie weliswaar een schakel was in de keten van gebeurtenissen, maar geen essentiële schakel: de verstoring was al begonnen vóór het essay, toen de werk­neemster haar leidinggevende beschuldigde van ‘scientific harassment’ en seksisme. De Hoge Raad laat dit oordeel in stand en preciseert de norm: van een inmenging in de uitingsvrijheid is slechts sprake wanneer de sanctie uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg is van de uiting en niet hoofdzakelijk verband houdt met het vermogen van de werk­nemer om zijn of haar functie uit te oefenen. Voor de academische vrijheid geldt geen afwijkende (lichtere) norm, aldus de Hoge Raad.

In twee andere arresten stond het discriminatie­verbod centraal. In zijn prejudiciële beslissing van 21 februari 2025 (ECLI:​NL:​HR:​2025:320)sprakde Hoge Raad zich uit over de vraag of een bepaling in de cao voor het middelbaar beroepsonderwijs discriminerend is. De betreffende bepaling regelde de samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met zogenoemde ‘overige dagen’ waarop niet hoeft te worden gewerkt en die volgens de cao geen vakantiedagen zijn. Bij samenloop van het zwangerschaps- en bevallingsverlof met deze ‘overige dagen’ bestond geen recht op compensatie. De Hoge Raad stelt voorop dat onderscheid op grond van zwangerschap direct onderscheid naar geslacht vormt en verwijst daarbij naar het Gomez-arrest⁶ van het HvJ EU. Daarnaast dient zwangerschaps- en bevallingsverlof een ander doel dan vakantie. De Hoge Raad oordeelt dat de ‘overige dagen’ materieel vergelijkbaar zijn met vakantiedagen, zodat het ontbreken van compensatie bij samenloop daarvan ertoe leidt dat vrouwelijke werk­nemers ongunstiger worden behandeld. Dit levert direct onderscheid op grond van geslacht op. De oplossing ligt volgens de Hoge Raad niet in nietigheid maar in uitbreiding van de bepaling, zodat ook voor deze dagen compensatie bestaat waarmee ongelijke behandeling wordt voorkomen.

In het Benvidi-arrest van 11 september 2025 van het HvJ EU (ECLI:EU:C2025:690) ging het om de vraag of een werk­nemer recht op aanpassing van het werkrooster heeft zodat zij voor haar zwaar gehandicapte zoon kan zorgen. In deze zaak verzocht een Italiaanse werkneemster om vaste werktijden zodat zij als mantelzorger haar zwaar gehandicapte zoon kon verzorgen. Werkgever weigerde dit verzoek en werkneemster wendde zich tot de rechter met de stelling dat sprake was van indirecte discriminatie. Het HvJ EU oordeelde dat het discriminatie­verbod uit Richtlijn 2000/​78/​EG niet alleen ziet op werk­nemers met een handicap, maar ook bescherming kan bieden aan werk­nemers die worden benadeeld vanwege hun zorg voor een gehandicapt persoon. In dergelijke gevallen kan van de werkgever worden verlangd dat hij redelijke aanpassingen verricht, zoals het aanpassen van werktijden, mits dit geen onevenredige belasting oplevert. Het arrest bevestigt daarmee dat ook zogenoemde indirecte ‘associatieve’ discriminatie onder de bescherming van de Richtlijn valt.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

De Hoge Raad heeft zich in het Kroniekjaar tweemaal uitgesproken over rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW ten aanzien van de arbeidsomvang. Dit artikel bepaalt dat indien een arbeids­overeen­komst ten minste drie maanden heeft geduurd de bedongen arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang in de drie voorafgaande maanden.

In het arrest van 28 november 2025(ECLI:​NL:​HR:​2025:1802) speelde de vraag hoe het rechtsvermoeden zich verhoudt tot de vastklikregeling voor oproepovereen­komsten van artikel 7:628a BW. Het ging in de zaak om een taxichauffeur die tijdens de corona­pandemie nauwelijks had gewerkt. De werkgever had tweemaal een aanbod gedaan voor een vaste arbeidsomvang, maar de werk­nemer had dit afgewezen. Later vorderde de werk­nemer met terugwerkende kracht loon op basis van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Het hof was van oordeel dat dit niet mogelijk was omdat de werk­nemer het aanbod van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang op grond van artikel 7:628a BW had afgewezen. De Hoge Raad vernietigde dit oordeel. De Hoge Raad overwoog dat het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en de vastklikregeling van artikel 7:628a BW naast elkaar bestaan. Het weigeren van een aanbod voor een vaste urenomvang op grond van artikel 7:628a BW sluit een later beroep op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW niet uit, ook niet met terugwerkende kracht.

In het arrest van 26 januari 2026 boog de Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2026:99) zich over de referteperiode van artikel 7:610b BW. De werk­nemer vorderde achterstallig loon over de periode van 1 juli 2021 tot en met 6 april 2023 met een beroep op artikel 7:610b BW. Het hof had geoordeeld dat de werk­nemer de arbeidsomvang in de periode 1 juli 2021 tot en met 31 december 2021 en de maanden september en oktober 2022 onvoldoende had onderbouwd en gespecificeerd. Hiervan ontbraken gespecificeerde urenopgaven. De Hoge Raad maakt duidelijk dat het hof hiermee blijk heeft gegeven van een onjuiste rechtsopvatting, dan wel het oordeel onvoldoende heeft gemotiveerd. Op grond van artikel 7:610b BW wordt vermoed dat de arbeidsomvang vóór 1 januari 2022 en na 31 augustus 2022 gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de periode 1 januari 2022 tot en met 31 augustus 2022. Het is vervolgens aan de werkgever om tegenbewijs te leveren. Het hof heeft de bewijslast ten onrechte op de werk­nemer gelegd. De Hoge Raad overwoog dat uit de totstand­komingsgeschiedenis van artikel 7:610b BW blijkt dat, indien de periode van drie maanden voorafgaand aan het verzoek tot vaststelling van de arbeidsuren ziet niet representatief is, ook een andere, meer representatieve periode, in aanmerking kan worden genomen. Deze referteperiode hoeft niet nood­zakelijkerwijs onmiddellijk voorafgaand aan de periode waarop het verzoek ziet te gaan, maar kan ook in een eerdere of latere fase van het dienstverband gelegen zijn.

Studiekostenbeding
Op 26 september 2025 heeft de Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2025:1386) een belangwekkend arrest gewezen voor werkgevers die advocaat-stagiairs in dienst hebben. Naar aanleiding van prejudiciële vragen van het gerechtshof Den Haag heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de Beroepsopleiding Advocaten een nood­zakelijke opleiding is in de zin van artikel 7:611a lid 1 BW, die werkgevers op grond van het tweede lid van dat artikel kosteloos aan advocaat-stagiairs dienen aan te bieden. Een studie­kosten­beding op grond waarvan de kosten voor rekening van de advocaat-stagiair (kunnen) komen, is derhalve nietig. De Hoge Raad overwoog in de uitspraak dat i) artikel 7:611a BW moet worden uitgelegd in het licht van artikel 13 van Richtlijn 2019/​1152, ii) scholing die de werkgever verplicht is aan te bieden kosteloos moet zijn voor de werk­nemer, iii) eventuele uitzonderingen uit de Richtlijn niet meebrengen dat een studie­kosten­beding toch geldig kan zijn voor dergelijke scholing en iv) een studie­kosten­beding dat ziet op verplichte scholing daarom nietig is.

Overgang van onderneming

In zijn arrest van 6 februari 2026 bevestigt de Hoge Raad (ECLI:​NL:​HR:​2026:204) voor het eerst expliciet dat na een overgang van onder­neming ontslag op Economische, Technische of Organisatorische (ETO)-redenen mogelijk is. Het opzegverbod wegens overgang van onder­neming is dus niet absoluut: ontslag blijft toelaatbaar wanneer sprake is van ETO- redenen die niet intrinsiek samenhangen met de overgang. Enig verband mag, mits de werkgever een zelfstandige ETO-reden kan aantonen. Het opzegverbod van artikel 7:670 lid 8 BW moet volgens de Hoge Raad richtlijnconform worden uitgelegd aan de hand van artikel 4 lid 1 Richtlijn 2001/​23/​EG: ETO-ontslag ‘dat wijzigingen in de werkgelegenheid meebrengt’ kan, zolang de overgang zelf niet de daadwerkelijke ontslagreden vormt. De rechter past een materiële toets toe: een reorganisatie ‘kort na de overgang’ is niet automatisch verboden, maar vereist zwaardere motivering. Binnen dat toetsingskader bevestigt de Hoge Raad ook de centrale cassatievraag: een bedrijfseconomische grond op basis van de a-grond⁷ kan worden aangemerkt als toelaatbare ETO-reden, mits deze autonoom is en niet intrinsiek uit de overgang voortvloeit. Waar ging de zaak over? Een werkneemster (bijna dertig jaar in dienst) werkte in een unieke parttime P&O/​administratieve rol bij een Jumbo-franchisenemer. Na overname door de Maripaan Groep, waar HR al centraal was georganiseerd, paste de functie niet in het nieuwe organisatiemodel en werd zij als overbodig aangemerkt. Het UWV weigerde toestemming voor opzegging wegens het opzegverbod, maar ontbinding werd in eerste aanleg en hoger beroep toegewezen. De Hoge Raad laat dat oordeel in stand: er lag een autonome ETO-reden die niet intrinsiek aan de overgang verbonden was. Met dit arrest heeft de praktijk eindelijk een Hoge Raad-kompas: ETO-ontslag na overgang van onder­neming kan, mits aantoonbaar autonoom, bedrijfsmatig nood­zakelijk en deugdelijk gemotiveerd.

In een zaak die speelde bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:​NL:​GHARL:​2025:8563) vernietigde het hof een afspraak tussen een werkgever en werk­nemer, omdat die leidde tot een verslechtering van arbeidsvoorwaarden als gevolg van een overgang van onder­neming. Na de overgang werd een standaard-cao van toepassing op de arbeids­overeen­komst van de werk­nemer. Het loon van de werk­nemer voor de overgang was hoger dan het loon op grond van deze standaard-cao. Voorafgaand aan de overgang tekende de werk­nemer een nieuwe arbeids­overeen­komst met de nieuwe werkgever waarin zijn loon was teruggebracht tot het cao-loon. In aanvulling hierop ontving de werk­nemer een persoonlijke toeslag tot het loon dat hij bij zijn oude werkgever genoot. Daarbij werd een afbouwregeling overeen­gekomen op grond waarvan de toeslag bij toekomstige cao-verhogingen geleidelijk zou verminderen. Het hof oordeelde dat deze afbouwregeling nietig is. Op grond van artikel 7:663 BW gaan alle rechten en verplichtingen uit de arbeids­overeen­komst over op de nieuwe werkgever. Daarbij achtte het hof van belang dat de werk­nemer bij zijn oude werkgever een verworven recht had op jaarlijkse salarisverhogingen. Door de afbouwregeling zou hij feitelijk langere tijd geen loonsverhogingen ontvangen. Dit levert volgens het hof een ontoelaatbare verslechtering van arbeidsvoorwaarden op als gevolg van de overgang van onder­neming, hetgeen in strijd is met de wet.

Heimelijke opnames

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:​NL:​GHARL:​2026:102) boog zich op 12 januari 2026 over een kwestie waarbij het bewijs van de werk­nemer was gebaseerd op door hem heimelijk gemaakte opnames. De werk­nemer stelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door zijn arbeids­overeen­komst niet te verlengen. Het hof benoemt expliciet dat de directeur niet wist dat het gesprek werd opgenomen. Omdat op dat aspect de positie van de gespreksdeelnemers ongelijkwaardig is geweest, beschouwt het hof de transcriptie met enige voorzichtigheid. Door die ongelijkwaardigheid is immers gestuurde beïnvloeding op onderwerpen en op uitspraken door de onwetende gespreksdeelnemer niet uit te sluiten. Uit de transcriptie volgt volgens het hof dat duidelijk een verband is gelegd tussen de door de werkgever gewenste ontwikkeling in het functioneren van de werk­nemer en de beslissing over de voortzetting van de arbeids­relatie. Hoewel uit de transcriptie blijkt dat wel is toegezegd dat de werk­nemer zou worden verlengd, en daarbij alleen nog de vraag was of dat voor bepaalde of onbepaalde tijd zou zijn, blijkt afdoende dat de directeur daarbij wat aarzelend en weifelend formuleerde en herhaalde malen aangaf nog geen besluit te hebben genomen. De andere daarbij gebruikte bewoordingen van ‘ik ben positief in de zin van verlenging hè… blijf alsjeblieft’, maken dat niet anders. Partijen hadden nog vier maanden te gaan voor het einde van de arbeids­overeen­komst, en drie voor het aanzegmoment. De werk­nemer mocht de uitspraken van de directeur dan ook niet opvatten als een onvoor­waardelijke toezegging, aldus het hof. Hoewel aan de werk­nemer in eerste aanleg een billijke vergoeding was toegekend, wordt die beschikking in hoger beroep vernietigd en wordt de billijke vergoeding alsnog afgewezen. De werk­nemer dient de billijke vergoeding dan ook terug te betalen.

Inzage onderzoeksrapport
Een werk­nemer heeft in beginsel recht op volledige inzage in een onderzoeksrapport dat ziet op zijn functioneren of gedrag en dat door de werkgever wordt gebruikt als basis voor arbeids­rechtelijke maat­regelen. De werkgever kan zich niet zonder meer beroepen op vertrouwelijkheid of privacy van derden om inzage te beperken. In deze kwestie (Hof Den Haag 16 december 2025, ECLI:​NL:​GHDHA:​2025:2685) liet de werkgever een intern onderzoek uitvoeren naar het handelen van een werk­nemer. Het onderzoeksrapport speelde een rol bij arbeids­rechtelijke maat­regelen jegens de werk­nemer. De werkgever verstrekte slechts een gedeeltelijke versie van het rapport, onder verwijzing naar vertrouwelijkheid en bescherming van betrokken derden. De werk­nemer vorderde echter volledige inzage in het rapport. Centraal stond dan ook de vraag in hoeverre de werk­nemer recht op volledige inzage heeft. Het hof oordeelt dat de werk­nemer recht heeft op volledige inzage in het onderzoeksrapport, omdat i) een werk­nemer zich adequaat moet kunnen verweren tegen verwijten die aan hem worden gemaakt, ii) daarvoor nood­zakelijk is dat hij kennis kan nemen van de inhoud en onderbouwing van het onderzoek en iii) een beroep op vertrouwelijkheid of privacy van derden niet zonder nadere motivering kan rechtvaardigen dat delen van het rapport worden achtergehouden. Het hof benadrukt dat slechts in uitzonderlijke gevallen aanleiding kan bestaan om onderdelen niet te verstrekken, bijvoorbeeld ter bescherming van zwaar­wegende belangen van derden. Het arrest bevestigt hiermee een belangrijke lijn voor de arbeids­rechtelijke praktijk. Immers, onderzoeksrapporten kunnen niet als ‘intern’ worden afgeschermd als zij worden gebruikt voor maat­regelen tegen werk­nemers en werkgevers moeten rekening houden met een vergaande inzageplicht. Anonimiseren kan soms volstaan, maar selectief onthouden van passages is niet snel toegestaan.

Wetgeving

Met ingang van 1 januari 2026 is de RVU-drempelvrijstelling gewijzigd. De drempel­vrijstelling biedt ruimte aan werkgevers om met werk­nemers een regeling te treffen op grond waarvan de werk­nemer maximaal 36 maanden voor zijn AOW-leeftijd kan stoppen met werken, zonder dat hierover een RVU-eindheffing verschuldigd is. Waar de oude regeling tot eind 2025 van toepassing was op alle werk­nemers, richt de nieuwe regeling zich expliciet op werk­nemers met zwaar werk die niet gezond kunnen doorwerken tot hun AOW-leeftijd. Wat ‘zwaar werk’ is, wordt niet exact gedefinieerd, hetgeen interpretatieruimte creëert. De pseudo-eindheffing boven de vrijstelling stijgt, oplopend tot 65% in 2028.

Werkgevers dienen er tijdig voor te zorgen dat hun pensioenregeling voldoet aan de nieuwe Wet toekomst pensioenen. Dit betekent dat pensioenregelingen van werk­nemers dienen te worden gewijzigd. De deadline hiervoor is verschoven naar 1 januari 2028.

De wets­voorstellen voor de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechts­vermoeden (Wet Vbar) en de Wet beperking compensatie­regeling transitie­vergoeding ontslag wegens langdurige arbeids­ongeschikt­heid tot kleine werkgevers zijn momenteel nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Het is vooralsnog onduidelijk of, en zo ja wanneer de wets­voorstellen van kracht worden.