Op vrijdag 13 oktober 2023 is het Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichting in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers geopend ter consulatie.
Het doel van het wetsvoorstel is om kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit en duidelijkheid te geven. Dit wordt bewerkstelligd door de kleine en middelgrote werkgever de optie te bieden zich vanaf het tweede ziektejaar uitsluitend te focussen op re-integratie in het tweede spoor bij een andere werkgever en over te gaan tot duurzame vervanging.
Het is nog niet duidelijk wat beoogde ingangsdatum van dit wetsvoorstel is. De online raadpleging blijft open tot 24 november 2023, en eventuele aanpassingen aan het voorstel kunnen daarna nog worden gemaakt.
Huidige re-integratieverplichting
Wanneer een werknemer ziek wordt geldt dat de werkgever verplicht is 104 weken minimaal 70% van het salaris door te betalen. Tijdens deze periode wordt van de werkgever verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn werknemer in passend werk te kunnen re-integreren. De focus ligt hierbij op de werknemer terug te laten keren in zijn eigen functie bij de werkgever (eerste spoort). Daarnaast kan de werkgever (meestal vanaf het tweede ziekte jaar) zich ook richten op re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor). Beide sporen dienen parallel te lopen. Indien de werkgever de werknemer probeert te re-integreren in het tweede spoor ontslaat dit de werkgever niet van de verplichting om terug te laten keren binnen de eigen organisatie.
Na twee jaar ziekte kan de werkgever een ontslagaanvraag in dienen bij het UWV. Deze zal onder andere beoordelen of de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Indien het UWV van mening is dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen kan het UWV een loonsanctie opleggen. Hierdoor wordt de periode waarin het loon moet worden doorbetaald en het opzegverbod verlengt.
Als de werknemer voor twee jaar ziekte hersteld, heeft hij recht om op zijn eigen positie terug te keren. Dit geeft kleine en middelgrote werkgevers veel onzekerheid omdat zij gedurende de ziekte geen permanente vervanger kunnen aannemen op deze positie. De arbeidsplaats moet immers weer beschikbaar zijn als de zieke werknemer herstelt.
Wat verandert er?
Het voorgestelde wetsontwerp bepaalt dat kleine en middelgrote werkgevers de bevoegdheid krijgen om vanaf het begin van het tweede ziektejaar (niet eerder én niet later) zich uitsluitend te richten op re-integratie in het tweede spoor (dus extern). Hiervoor is wel vereist dat de werkgever heeft voldaan aan de voorwaarden voor het afsluiten van het eerste jaar. Daarbij moet de weknemer hier (schriftelijk) mee instemmen. Deze instemming dient uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar te geschieden. Hierbij kunnen partijen gezamenlijk afspraken maken. Indien instemming ontbreekt, dient de werkgever uiterlijk in de 42e ziekteweek – toestemming te vragen aan UWV.
Gevolgen
Indien aangenomen heeft het wetsvoorstel als gevolg dat de werkgever vanaf het tweede ziekte jaar de functie van de werknemer niet langer beschikbaar hoeft te houden. De werkgever kan nadien een vervanger op de functie van de zieke werknemer aannemen. Indien de werkgever in het tweede ziekte jaar een vervanger heeft aangenomen voor de zieke werknemer en de zieke werknemer hersteld hoeft de werkgever deze arbeidsplaats niet weer aan te bieden aan de herstelde werknemer. Er is immers een vervanger aangesteld op deze positie. Wel is de werkgever verplicht om het loon door te betalen van deze werknemer tot en met de 104e week vanaf de eerste ziektedag. Ook moet de werkgever zich tot en met de 104e week blijven inspannen voor de herplaatsing van de werknemer bij een andere werkgever. Indien na 104e weken de werknemer niet aan het werk is kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Hiervoor wordt binnen het ontslagstelsel een nieuwe redelijke ontslaggrond geïntroduceerd, waarop kleine en middelgrote werkgevers een beroep kunnen doen in geval van afgeronde re-integratie in het eerste spoor, de j-grond. Hierbij geldt net als bij de andere ontslaggronden dat de werkgever moet kunnen aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
Tenslotte brengt het wetsvoorstel ook met zich mee dat de werkgever de werknemer niet langer hoeft te laten re-integreren in de organisatie van werkgever. Wel moeten zowel de werkgever als de werknemer zich blijven inspannen voor de werkhervatting van de werknemer bij een andere werkgever gedurende het tweede jaar. Bovendien blijft de verplichting om het loon door te betalen en te re-integreren gedurende de volledige 104 weken van ziekte van kracht, deze periode wordt niet ingekort.