Op 14 mei 2024 is het conceptwetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis (Wpc) verschenen. De Wpc kan worden gezien als de opvolger van de Werktijdverkorting (WTV) en Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Het doel van dit wetsvoorstel is het ondersteunen van bedrijven en hun werknemers bij het behouden van banen in crisissituaties zoals bijvoorbeeld oorlogen, pandemieën of overstromingen, die buiten het ondernemersrisico liggen. Het wetsvoorstel geeft de werkgever de mogelijkheid werknemers te herplaatsen in een andere functie of verminderd loon te betalen. Lees in deze blog de precieze uitwerking van deze instrumenten en onder welke voorwaarden werkgevers deze instrumenten op grond van het wetsvoorstel kunnen inzetten.
Huidige regeling
Op dit moment geldt de WTV. Deze regeling is bedoeld als tijdelijke oplossing voor periodes waarin bedrijven door buitengewone omstandigheden minder werk hebben, zonder dat dit onder het normale ondernemersrisico valt. Op basis van deze regeling kunnen werkgevers werktijdverkorting aanvragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als de activiteit afneemt door omstandigheden die redelijkerwijs niet tot het gewone ondernemersrisico behoren. Als de aanvraag wordt goedgekeurd, mogen werkgevers de werktijd van hun werknemers verkorten en samen met de werknemer bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor de niet-gewerkte uren.
Tijdens de Coronacrisis is tijdelijk de NOW ingesteld. Op basis van deze regeling konden werkgevers een subsidies aanvragen om het loon tijdens de Coronacrisis door te kunnen betalen.
Wanneer aanspraak?
Een werkgever kan aanspraak maken op instrumenten uit het wetsvoorstel als:
- De werkgever minimaal twee maanden is geraakt door een crisis en dit als aannemelijk kan worden aangenomen.
- De werkgever als gevolg van deze crisis minimaal 20% van zijn arbeidscapaciteit niet kan benutten.
Instrumenten
Volgens dit wetsvoorstel kan de werkgever als aan bovenstaande voorwaarden is voldaan twee instrumenten inzetten: 1) herplaatsing of 2) verminderde loondoorbetaling. Daarnaast kan ook een combinatie van deze twee mogelijk zijn. De werkgever kan bovenstaande instrumenten inzetten voor de uren waarvoor de werknemer het werk als gevolg van de crisis niet meer kan verrichten.
Bij herplaatsing kan de werkgever tijdelijk de gebruikelijke werkzaamheden van de werknemer wijzigen. Dit doet hij door de werknemer te verplichten in een andere functie te laten werken. Op deze manier kan de werknemer zo veel mogelijk blijven doorwerken. De werkgever wordt verplicht om 100% van het loon door te blijven betalen.
Daarnaast heeft de werkgever een optie tot verminderde loondoorbetaling. Dit houdt in dat de werkgever ervoor kan kiezen 10% minder loon door te betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden. De verminderde loondoorbetaling kan alleen als er niet gewerkt kan worden. Mocht de werkgever dit doen, dan kan hij loonsubsidie aanvragen bij het UWV. Uitgangspunt is dat de betreffende werkgever 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren ontvangt. De loonsubsidie wordt verstrekt aan de werkgever zodat deze in staat wordt gesteld zijn personeel door te betalen in tijden van crisis.
In beginsel heeft de werkgever recht op de instrumenten uit het wetsvoorstel voor een periode van twee maanden. Dit kan twee keer verlengd worden, tot een periode van maximaal 6 maanden.
Voorwaarden
Het wetsvoorstel geeft drie voorwaarden waar de werkgever zich aan moet houden tijdens dat hij gebruik maakt van de voorzieningen.
- De werkgever moet de instrumenten per groep van uitwisselbare functies voor een gelijk percentage inzetten
- Geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen tijdens of tot vier maanden na afloop van het crisistijdvak. Doet werkgever dit wel, dan zal dit leiden tot de maatregel inhoudende een verlaging van de loonsubsidie. De overtreding leidt tot een verplichting van een verlaging van 10% op de door de werkgever voor de desbetreffende werknemer te ontvangen loonsubsidie.
- De werkgever moet de werknemer(s) tijdig informeren
Status wetsvoorstel
Het wetsvoorstel ligt nu ter internetconsultatie. Totdat de wet inwerking is getreden, kunnen werkgevers gebruik blijven maken van de WTV. Voor de werkgevers die op de dag van de inwerkingtreding gebruik maken van de WTV geldt het overgangsrecht. Deze zegt dat werkgevers gebruik kunnen blijven maken van de WTV voor de duur van de toekenning ingevolge deze wet.