Het afgelopen jaar zijn er diverse uitspraken geweest waarin een werkgever niet over kon gaan tot ontslag vanwege onvoldoende inspanningen om een werknemer te herplaatsen. Een opmerkelijk voorbeeld hiervan is te vinden in onderstaande uitspraak, waar de werkgever dacht weg te komen met de mededeling aan de werknemer dat er geen passende functies beschikbaar waren. Helaas voor deze werkgever was de kantonrechter het hier niet mee eens. Sterker nog, door onder andere het niet voldoen aan deze verplichting, moet de werkgever de werknemer een billijke vergoeding betalen van EUR 55.000. Lees in deze blog de uitspraak en, nog belangrijker, hoe je dit als werkgever kunt voorkomen.
Herplaatsingsplicht hoe zit het ook alweer?
Bij ontslag is het niet alleen van belang dat de werkgever een voldragen ontslaggrond heeft, maar ook dat hij aantoont aan zijn herplaatsingsverplichting te hebben voldaan. Dit betekent kort gezegd dat de werkgever actief moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn elders in een passende functie geplaatst kan worden, eventueel met behulp van scholing. Simpelweg wijzen op openstaande vacatures en de werknemer betrekken bij reguliere sollicitatieprocedures is daarvoor niet voldoende. Bij grotere organisaties dient de herplaatsingsplicht breder te worden toegepast, waarbij ook functies op andere locaties of binnen de groep moeten worden overwogen. Als er geen geschikte functies beschikbaar zijn, moet de werkgever onderzoeken of dit verandert wanneer de werknemer scholing wordt aangeboden. De redelijke termijn voor herplaatsing komt overeen met de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer, zonder aftrek van proceduretijd bij UWV of de kantonrechter. Ten slotte is herplaatsing niet vereist in gevallen van verwijtbaar handelen, ontslag op staande voet, of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Wat speelt hier?
In de onderhavige zaak is de werkneemster sinds 1 maart 2015 in dienst bij TP Vision Europe B.V. (hierna: TP Vision) en is zij laatstelijk werkzaam in de functie van Demand Planner. Op 12 januari 2023 is de werkneemster opgeroepen voor een gesprek, waarin haar is medegedeeld dat haar functie komt te vervallen. Aan het einde van het gesprek is zij per direct vrijgesteld van werkzaamheden. TP Vision richt zich tot het UWV om een ontslagvergunning aan te vragen. Deze wordt door het UWV geweigerd. TP Vision stapt vervolgens naar de rechter en verzoekt om ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen, of een combinatie van deze gronden.
Oordeel rechter
De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit is volgens de rechter te wijten aan het gedrag van TP Vision, aangezien TP Vision er niet in is geslaagd aan te tonen dat de functie kwam te vervallen, de werknemer onterecht heeft geschorst tijdens de procedure en tenslotte geen fatsoenlijk herplaatsingsgesprek heeft gevoerd. De rechter kent daarom een billijke vergoeding toe van EUR 55.000,-. Dit bedrag staat ongeveer gelijk aan elf maandsalarissen.
Tips voor de praktijk
In de praktijk zien we vaak dat werkgevers zich niet actief inzetten om werknemers te herplaatsen, wat uiteindelijk kan leiden tot een afwijzing van een ontslagaanvraag door het UWV of de rechter. Ter voorkoming hiervan adviseren wij werkgevers een herplaatsingsgesprek te voeren en de werknemer een interesseformulier in te laten vullen, waarin indien van toepassing ook wordt gevraagd of de werknemer bereid is te emigreren.
Vindplaats: Rechtbank Amsterdam 17 november 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:7361.