“Jongeren tot 27 jaar langer en vaker tijdelijk contract in crisis”
Vooral jongeren dreigen hard getroffen te worden door de economische crisis. Het percentage jeugdwerklozen bedroeg in januari 2008 8,6%, terwijl dit percentage in maart-mei 2009 10,7% bedroeg en de totale werkloosheid ‘slechts’ 4,6%. Om deze jeugdwerkloosheid te bestrijden heeft het kabinet een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer op grond waarvan werkgevers jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis langer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen laten werken. Nu bepaalt de wet (ook wel de ketenregeling genoemd) dat bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na een periode van drie jaar óf bij de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Voorgesteld wordt om deze regeling voor jongeren tot 27 jaar zo te veranderen dat er pas na vier jaar of bij een vijfde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit biedt werkgevers, die zich nu door de huidige onzekere omstandigheden genoodzaakt zien om na de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wel na drie jaar, de arbeidsrelatie met een jongere werknemer te beëindigen, de mogelijkheid om de arbeidsrelatie toch voor bepaalde tijd voort te zetten. Wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal de wet tot 1 januari 2012 van toepassing zijn. Bij Koninklijk Besluit kan de toepassingsduur van deze regeling worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. De regeling zal geen impact hebben op situaties waarin bij CAO van de huidige ketenregeling is afgeweken. Het is namelijk ook in de nieuwe regeling toegestaan om bij CAO af te wijken. Wanneer de regeling vervalt, zal dat geen impact hebben op de arbeidsovereenkomsten van werknemers die onder deze regeling vallen en die bij het vervallen van de regeling werkzaam zijn op basis van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of waarvoor de periode van 36 maanden reeds is gepasseerd. Deze arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden op dat moment niet omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt pas bij het aangaan van de vijfde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij het verstrijken van de periode van 48 maanden. Dus na 2012 of 2014 (in geval van verlenging) blijft de nieuwe regeling voor deze gevallen nog even van toepassing.
ATV-dagen zijn geen vakantiedagen
De wet (art. 7:640 BW) bepaalt dat opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen behorende tot het wettelijk minimum gedurende het dienstverband niet mogen worden afgekocht. Bovenwettelijke vakantiedagen mogen wel worden afgekocht. Bij het einde van het dienstverband dienen zowel de resterende wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen te worden uitbetaald. Wat geldt er ten aanzien van afkoop ATV-dagen? De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 2 oktober 2009 zijn arrest van 6 februari 1998 bevestigd. De Hoge Raad bepaalde dat de in de wet opgenomen bepalingen betreffende vakantiedagen niet op ATV-dagen van toepassing zijn, ook niet naar analogie. Dus of ATV-dagen kunnen worden afgekocht hangt af van wat partijen hebben afgesproken, dan wel wat er hierover in de toepasselijke CAO staat.
Werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:611 BW ook voor ongemotoriseerde verkeersongelukken
Op grond van artikel 7:658 BW is een werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer oploopt bij het verrichten van de werkzaamheden op de werkvloer. Een dergelijke aansprakelijkheid bestaat niet wanneer de werkgever niet in zijn zorgplicht voor een veilige werkomgeving is tekortgeschoten, of de schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Een vergelijkbare wettelijke regeling voor de schade die de werknemer oploopt op een andere locatie dan op de werkvloer is er niet. Op basis van rechtspraak kan een werkgever echter in bepaalde gevallen wel aansprakelijk zijn voor schade die de werknemer buiten de werkvloer oploopt. Dat is het geval wanneer de werknemer in het kader van de uitoefening van zijn werkzaamheden schade oploopt bij een gemotoriseerd verkeersongeluk en de schade niet door een verzekering wordt gedekt. De werkgever is niet voor deze schade aansprakelijk wanneer de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, of wanneer de werkgever een adequate verzekering voor dergelijke schade heeft afgesloten, of de werknemer een vergoeding heeft betaald om zelf een adequate verzekering af te sluiten. Het was niet duidelijk of een werkgever ook aansprakelijk was voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden oploopt bij een niet gemotoriseerd verkeersongeluk. Recentelijk heeft de Hoge Raad echter in het St. Maatzorg / Van der Graaf arrest bepaald, dat dit het geval is. De Hoge Raad bepaalde dat een werkgever op gelijke wijze als dat hij aansprakelijk is voor schade voortvloeiend uit een gemotoriseerd verkeersongeluk, aansprakelijk is voor schade door een ongeval met een niet gemotoriseerd voertuig, en schade die een werknemer als voetganger oploopt in een ongeval waarbij een voertuig betrokken is. Dit is om twee redenen opmerkelijk: 1. Een werknemer die als voetganger aan het verkeer deelneemt, kan alleen vergoeding van de schade van zijn werkgever vorderen, wanneer er sprake is van een verkeersongeval waarbij een voertuig is betrokken en dus niet wanneer er sprake is van een eenzijdig ongeval of een ongeval tussen twee voetgangers. 2. Het is voor zover bekend niet mogelijk om een adequate verzekering tegen een redelijke premie af te sluiten voor ongemotoriseerde verkeersongelukken. De aansprakelijkheid van de werkgever voor ongemotoriseerde verkeersongevallen is daarmee een risicoaansprakelijkheid.
Vergoeding kennelijk onredelijk ontslag
De Hoge Raad heeft onlangs, op 27 november 2009, korte metten gemaakt met de formule die het Gerechtshof Den Haag bij de toekenning van vergoedingen in kennelijk onredelijk ontslagprocedures hanteerde (=’XYZ-formule, zie onze nieuwsbrief van september 2009) en daarmee naar alle waarschijnlijkheid ook met de formule die andere Gerechthoven toepasten. Volgens de Hoge Raad kan bij het bepalen van de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag juist niet de XYZformule, die gebaseerd was op de in de ontbindingszaken toegepaste kantonrechtersformule, worden gehanteerd. De vergoeding bij een ontbinding is een vergoeding naar billijkheid, terwijl de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag een vergoeding is wegens geleden schade. De enkele omstandigheid dat de werkgever de werknemer bij het ontslag geen vergoeding heeft aangeboden, maakt het ontslag nog niet kennelijk onredelijk. Door deze uitspraak van de Hoge Raad komt de nadruk in kennelijk onredelijk ontslagprocedures veeleer te liggen op de vraag of er daadwerkelijk schade is geleden. Die schade zal moeten worden begroot.”