Vanaf 1 augustus 2018 gelden nieuwe Uitvoeringsregels bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (de ‘Uitvoeringsregels’). Kort noemen we enkele wijzigingen en aanvullingen, welke van belang zijn bij het indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV.
Geen OR? Toch verplicht advies vragen aan het personeel!
In de ontslagaanvraag bij het UWV dient de werkgever aan te geven of er een ondernemingsraad (‘OR’) is ingesteld en of deze is geraadpleegd over het besluit. Indien geen OR is ingesteld vanwege gebrek aan animo onder het personeel (wat vaak het geval is), kon de werkgever er mee volstaan te melden dat er geen OR is en dat daarom geen advies is gevraagd. Dit is verleden tijd. Nieuw in de Uitvoeringsregels is namelijk dat indien geen OR is ingesteld terwijl dit wel verplicht is (>50 werknemers), de regels voor een onderneming met 10 tot 50 werknemers moeten worden toegepast. Dit betekent dat elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel in een vergadering met de werknemers moeten worden besproken en dat over het besluit advies moet worden gevraagd. Als deze raadpleging nog niet heeft plaatsgevonden is een ontslagaanvraag prematuur en zal de aanvraag door het UWV worden geweigerd.
Categorie uitwisselbare functies; uitgangspunt is de functieomschrijving
Naar aanleiding van rechtspraak (HR 14 juli 2017, “tanteLouise”) is in de Uitvoeringsregels verduidelijkt hoe moet worden vastgesteld of sprake is van uitwisselbare (vergelijkbare) functies. Van belang is de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen. Uitgangspunt van de functie-inhoud is de functieomschrijving. Pas als een schriftelijke functieomschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, wordt uitgegaan van de feitelijke situatie. Het tijdelijk verrichten van werkzaamheden die niet tot de eigen functie behoren, leidt niet tot wijziging van de eigen functie.
Actieve rol werkgever bij herplaatsing, binnen (internationale) groep
In de Uitvoeringsregels wordt meer uitgebreid stil gestaan bij de actieve rol van de werkgever om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. binnen de onderneming of (internationale) groep. De werkgever moet een overzicht verstrekken van vacatures en plaatsingsmogelijkheden (functies van ‘plaatsmakers’) binnen de gehele (internationale) groep. Het ligt voor de hand dat de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, de minimum salaris(schaal) en of de werknemer bereid is te werken een ander onderdeel van de groep, al dan niet in het buitenland. Indien de werknemer zijn beschikbaarheid heeft beperkt tot de maximale afstand/reistijd woon-werk (wat de werkgever moet kunnen aantonen), dan mag de werkgever voornoemd overzicht daar eveneens toe beperken.
De volledige Uitvoeringsregels leest u hier.
Heeft u vragen over bovenstaande onderwerpen, neemt u dan contact met ons op.