“Het concurrentiebeding is een belemmering voor een werknemer om elders aan de slag te gaan. Voor recruiters is een kandidaat met een concurrentiebeding belemmerend voor hun business. Ondertussen accepteren de meeste werknemers een concurrentie- en/of relatiebeding. ‘Als ik het concurrentiebeding niet teken, krijg ik die baan niet!’, hoor ik vaak. als wisselgeld voor een toekomstig arbeidsconflict. De kandidaat werknemer adviseer ik bezwaar te maken tegen het voorgestelde concurrentiebeding. De HR manager van de werkgever zegt dan vaak dat de soep niet zo heet gegeten wordt en dat men vrijwel nooit het concurrentiebeding handhaaft. Bij zo’n antwoord kan de werknemer natuurlijk om doorbetaling van salaris vragen als de werkgever het concurrentiebeding toch wil handhaven. Er zijn werknemers met een concurrentiebeding die het aandurven om na het einde van het dienstverband zonder toestemming van de oude werkgever bij een concurrent in dienst te treden. Een directeur, ik noem hem Jansen, werkzaam bij een farmaceutisch en biotechnologisch onderzoeksbedrijf, deed dat enkele maanden geleden, omdat hij veronderstelde dat het concurrentiebeding niet meer geldig was. Hij kreeg hierin van de kort geding rechter in Rotterdam (vonnis 17 december 2010) geen gelijk en Jansen moest zijn baan bij de concurrent opzeggen (zo lang als het concurrentiebeding duurde). Wat was er aan de hand? Jansen is op 1 december 2007 als financieel directeur van een concern onderdeel aangenomen en heeft een concurrentiebeding getekend dat geldt voor 6 maanden. In oktober 2008 wordt Jansen benoemd tot managing director van diverse vennootschappen binnen het concern, dat zonder meer een promotie is te noemen. Jansen zegt de arbeidsovereenkomst op tegen 1 oktober. Op die datum treedt hij in dienst bij een concurrent. Voor het einde van het dienstverband heeft de oude werkgever aangegeven het concurrentiebeding te handhaven. Jansen trekt zich daar niets van aan en de oude werkgever begint een kort geding met de eis dat het Jansen verboden wordt bij de concurrent te werken. Jansen verdedigt zich met het argument dat het concurrentiebeding is overeengekomen toen hij nog financieel directeur was en dat het door zijn promotie zwaarder is gaan drukken. Dit moet ik even uitleggen. Uit oudere jurisprudentie volgt dat een concurrentiebeding niet meer geldt als het voor de werknemer door promotie of specialisatie meer belemmering oplevert dan het geval was bij ondertekening. Het concurrentiebeding kan dan zwaarder drukken op de werknemer. Zo’n promotie moet dan niet voorzienbaar zijn bij ondertekening van het concurrentiebeding. Volgens recente jurisprudentie moet dat zwaarder drukken aannemelijk worden gemaakt. Als werknemer kun je dus niet alleen maar roepen dat dit zo is, je moet dit ook aantonen met bijvoorbeeld vacatures op gelijkwaardig niveau (of het gebrek daaraan). Jansen ligt zijn zwaarder-gaan-drukken-argument niet toe, zodat de rechter het in zijn zaak moet passeren. Interessant is dat de rechter over het zwaarder gaan drukken criterium opmerkt dat dit twee kanten heeft. Aan de ene kant kan een concurrentiebeding zwaarder gaan drukken omdat de werknemer door functiewijziging meer kansen heeft op de arbeidsmarkt, maar dat hij die extra kansen niet door het concurrentiebeding kan benutten. De andere kant is dat de werknemer door een specialisatie binnen het bedrijf juist minder kansen op de arbeidsmarkt heeft (minder keus voor een gelijkwaardige baan), zodat het concurrentiebeding daardoor meer belemmerend is geworden dan voorzienbaar was bij ondertekening. Wat in deze zaak meespeelde is dat het concurrentiebeding maar 6 maanden duurde en dat Jansen vóór zijn werk in de farmaceutische onderzoeksbranche in andere branches had gewerkt. De kans was dus groot dat hij in die 6 maanden dat hij belemmerd werd wel ergens geld kon verdienen. Wat is de praktische waarde van deze uitspraak voor een werkgever? 1. Kom alleen een concurrentiebeding overeen wanneer er commercieel gevaar is als de werknemer bij een concurrent in dienst treedt. 2. Let op dat door promotie een concurrentiebeding kan vervallen (zwaarder drukken). Tip is dan ook om bij promotie een nieuw concurrentiebeding overeen te komen. 3. Geef als werkgever, bij ontslag door de werknemer, direct aan dat je het concurrentiebeding zult handhaven. 4. Let op dat werknemers die worden aangenomen niet belemmerd worden door een concurren-tiebeding. Laat dit checken. Voor een werknemer is de praktische waarde dat concurrentiebedingen toch echt serieus genomen moeten worden. Accepteer deze niet al te gemakkelijk of stel financiële voorwaarden aan acceptatie. Als je van een concurrentiebeding af wil, beargumenteer dan waardoor het zwaarder is gaan drukken. Deze column is op 18 januari 2011 verschenen in Management Team.“
