De Kroniek Arbeidsrecht geschreven door Christiaan Oberman, Karol Hillebrandt en Nadia Adnani bevat de meest belangwekkende uitspraken van het afgelopen jaar. Gedurende 6 weken zullen we elke dinsdag een arbeidsrechtelijk onderwerp uit de Kroniek belichten. Deze week staan we stil bij de vraag of na een terecht gegeven ontslag op staande voet alsnog transitievergoeding verschuldigd kan zijn.
Transitievergoeding na ontslag op staande voet
Kan de werkgever na een terecht gegeven ontslag op staande voet alsnog transitievergoeding verschuldigd zijn? In de wet is bepaald dat een transitievergoeding niet verschuldigd is als de werknemer ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Voor een ontslag op staande voet moet een dringende reden aanwezig zijn, maar denkbaar is dat de reden hiervoor de werknemer niet in alle gevallen kan worden verweten.
Conclusie van de A-G
In een cassatieprocedure bij de Hoge Raad heeft de A-G op 12 januari 2018 conclusie genomen en geadviseerd dat er in beginsel geen aanspraak zou moeten bestaan op een transitievergoeding als terecht ontslag op staande voet is gegeven (HR 12 januari 2018, ECLI:NL:PHR:2018:46). Wanneer sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt hoeft de rechter volgens de A-G geen afzonderlijk oordeel te vellen over de vraag of de gedraging ook ernstig verwijtbaar is en of aanspraak bestaat op een transitievergoeding.
Hoge Raad
Anders dan de A-G heeft de Hoge Raad op 30 maart 2018 geoordeeld dat een werkgever ook na een terecht gegeven ontslag op staande voet transitievergoeding verschuldigd kan zijn (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484). De Hoge Raad overweegt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen uitsluitend omdat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Volgens de Hoge Raad is dus niet uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen alsnog recht heeft op een transitievergoeding.
Uit de uitspraak van de Hoge Raad volgt dat het toekennen van een transitievergoeding ook mogelijk is na een terecht gegeven ontslag op staande voet. Dat zal dus het geval zijn als het handelen van een werknemer wel een dringende reden voor het ontslag op staande voet oplevert, maar de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hieronder volgen twee voorbeelden uit de praktijk.
Concurrerende werkzaamheden
In lijn met de uitspraak van de Hoge Raad heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 11 september 2018 geoordeeld dat na een terecht gegeven ontslag op staande voet een transitievergoeding verschuldigd was (11 september 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:8329).
In deze zaak was de werknemer werkzaam als medewerker wasstraat. Op zijn arbeidsovereenkomst was de CAO Motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf van toepassing, waarin een verbod op het verrichten van concurrerende activiteiten is opgenomen. De werknemer heeft een bedrijfsongeval gehad. Gedurende zijn arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer in het Handelsregister laten registreren dat hij een eenmanszaak drijft, gericht op het poetsen van auto’s. Tevens heeft de werknemer een website aangemaakt. Nadat de werknemer is gestart met re-integreren wordt namens de werkgever via de website van de werknemer een offerte opgevraagd voor het poetsen van een auto. Na het ontvangen van de offerte heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen.
Het hof overweegt dat sprake is van het verrichten van concurrerende werkzaamheden. Er zijn operationele activiteiten verricht door het benaderen van publiek via de website en het uitbrengen van een offerte. Daarmee is sprake van een dringende reden. Toch wordt een transitievergoeding toegekend, nu naar het oordeel van het hof geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft weliswaar een bedrijf ingeschreven, een website gelanceerd en een offerte uitgebracht, maar van benadeling van de werkgever is nauwelijks sprake geweest. De werknemer had op de datum van ontslag namelijk nog geen enkele klant en beschikte niet of nauwelijks over bedrijfsmiddelen.
Gedragingen van een derde
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft al eerder geoordeeld dat een transitievergoeding verschuldigd was na een terecht gegeven ontslag op staande voet (23 maart 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:2831). In beginsel kunnen gedragingen van een derde geen dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Uitlokking of enigerlei vorm van medewerking aan het onacceptabele gedrag van de derde kan wel een dringende reden opleveren. Dat was in deze zaak het geval.
Het ging om een werknemer die een gesprek met zijn werkgever had opgenomen en de geluidsopname aan zijn broer had gegeven. Zijn broer heeft de geluidsopname vervolgens op YouTube geplaatst. Het feit dat de werknemer de geluidsopname aan zijn broer had gegeven was voldoende voor het ontslag op staande voet. Aangezien de rol van de werknemer bij het plaatsen van de geluidsopname op YouTube bescheiden was, was geen sprake van ernstige verwijtbaarheid. Het hof oordeelde dat de werkgever alsnog de transitievergoeding aan de werknemer diende te betalen.
In de meeste gevallen levert een dringende reden ook ernstige verwijtbaarheid op. Onder bepaalde omstandigheden kan er toch sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet zonder dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De werknemer heeft in dat geval dus recht op een transitievergoeding. Wees u hiervan bewust. Mocht u nog vragen hebben over de verschuldigdheid van een transitievergoeding na ontslag op staande voet, neem dan gerust contact met ons op.