Met ingang van 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden, ter vervanging van de Wet Huis voor Klokkenluiders. De bepalingen van deze nieuwe wet zijn sinds de inwerkingtreding al van toepassing op grote werkgevers (250+ werknemers). Vanaf 17 december moeten ook kleinere werkgevers met 50 of meer werknemers aan de verplichtingen uit deze wet voldoen. Lees in deze blog meer over de reikwijdte van deze verplichtingen.
Op wie is de Wet bescherming klokkenluiders van toepassing?
De Wet bescherming klokkenluiders is al van toepassing op grote werkgevers en overheidsinstanties. Vanaf 17 december geldt de wet ook voor werkgevers met meer dan 50 werknemers. Hieronder vallen werknemers, uitzendkrachten en stagiairs of vrijwilligers die een vergoeding ontvangen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers in sectoren zoals financiële diensten, preventie van witwassen en financiering van terrorisme, burgerluchtvaart, maritieme arbeid, havenstaatcontrole en offshore olie- en gasactiviteiten vallen daarnaast ook onder de wet.
Wat valt er onder de Wet bescherming klokkenluiders?
Hoewel de Wet Huis voor klokkenluiders al de verplichting oplegde om een interne meldprocedure te hanteren, voorziet de Wet bescherming klokkenluiders in aanvullende bepalingen met betrekking tot deze verplichtingen:
– De volgorde van eerst intern melden is niet langer verplicht, waardoor onmiddellijk extern melden mogelijk wordt. Wel mag de werkgever aanmoedigen om eerst intern te melden.
– De interne procedure moet gemakkelijk toegankelijk zijn voor iedereen die een vermoeden heeft van enige vorm van een misstand in het kader van werk gerelateerde activiteiten. Hieronder vallen werknemers, uitzendkrachten, sollicitanten, voormalige werknemers en stagiairs of vrijwilligers die een vergoeding ontvangen.
– Elke schending van de wetgeving van de Europese Unie wordt beschouwd als een mogelijk misstand, waarvoor het mogelijk moet zijn om dit te melden binnen de interne meldprocedure.
– De ontvangst van de melding moet binnen zeven dagen worden bevestigd.
– Binnen een redelijke termijn (tot drie maanden na de ontvangstbevestiging) moet de klokkenluider informatie ontvangen over de beoordeling van en de vervolgstappen naar aanleiding de melding.
– De identiteit van de klokkenluider moet vertrouwelijk blijven, tenzij toestemming voor openbaarmaking is verleend.
Uitbreiding van de informatieplicht
De informatieplicht is ook uitgebreid. De werkgever op wie deze wet van toepassing is, moet zijn werknemers schriftelijk of elektronisch informatie verstrekken over:
– Methoden voor melding (schriftelijk, mondeling via telefoon, of persoonlijk door middel van een gesprek op verzoek binnen een redelijke termijn).
– Hoe een vermoeden van misbruik buiten de organisatie kan worden gemeld aan de bevoegde autoriteiten en, indien van toepassing, aan de instellingen, organen, bureaus en agentschappen van de Europese Unie.
– Wettelijke bescherming voor werknemers (bijv. bescherming tegen benadeling vanwege het melden van vermoedelijke misstanden).
Wat als u (nog) geen klokkenluidersregeling hebt?
Er zijn momenteel (nog) geen wettelijke sancties voor werkgevers die zich niet aan deze wet houden. Het is echter zeer waarschijnlijk dat dergelijke sancties in de nabije toekomst zullen worden ingevoerd. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid doet momenteel onderzoek naar de mogelijkheid om het Huis voor Klokkenluiders de bevoegdheid te geven om sancties op te leggen. We zullen u op de hoogte stellen zodra deze sancties van kracht worden.
Ondanks het ontbreken van sancties in dit stadium, kan elke belanghebbende partij, als een werkgever geen interne meldprocedure heeft of als de bestaande procedure niet voldoet aan de wettelijke vereisten, de kantonrechter verzoeken om een termijn vast te stellen voor het instellen van een interne meldprocedure die aan de eisen voldoet.
Verder heeft de ondernemingsraad een cruciale rol bij het vaststellen van een interne meldprocedure. Onder de nieuwe wet heeft de ondernemingsraad namelijk instemmingsrecht met betrekking tot een dergelijk procedure. Als er geen ondernemingsraad is, moet de procedure worden goedgekeurd door een meerderheid van de werknemers, tenzij dit is vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In dat geval hoeft de ondernemingsraad niet betrokken te worden, maar moet de cao gevolgd worden bij het vaststellen van de procedure.
Houd er rekening mee dat deze blog bedoeld is als een beknopt overzicht van de belangrijkste wijzigingen en niet uitputtend is. Als u hulp nodig heeft bij het opstellen of herzien van een klokkenluidersregeling, neem dan contact op meet een van onze experts!