(eerder gepubliceerd in Management Team)
Vraag: Wat te doen bij ziekmelding? Echt ziek, daar morren we niet over. Maar een medewerker die zich prompt ziek meldt als hij kritiek krijgt, noemen we een aansteller. Terechte kritiek hoor je je aan te trekken, tegen onterechte kritiek verweer je je. Maar wat doet u met een aansteller?
Antwoord: Op grond van de Arbo-wet heeft iedere werkgever een contract met een Arbo-dienst en een bedrijfsarts. Wanneer een werknemer zich ziek meldt na kritiek of een conflict, vraagt een verstandige werkgever om een (spoed)controle bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet dan vaststellen of de medewerker echt ziek is dan wel zich ziek heeft gemeld als gevolg van de kritiek of het conflict. Is er sprake van een conflict, dan verklaart de bedrijfsarts de werknemer niet arbeidsongeschikt. De werknemer moet dus weer aan het werk. Wel adviseert de bedrijfsarts (schriftelijk) doorgaans een afkoelingsperiode van twee weken en mediation door vaak een mediator van dezelfde arbodienst. Aangezien de werkgever de ziekmelding op dat moment al als aanstellerij beschouwt en de werknemer op zijn beurt niets meer goed kan en wil doen (hij heeft er ook de p in), zal mediation nutteloos blijken te zijn. Waarom dan toch mediaton? Let op de Catch 22-situatie: weigert de werkgever de voorgestelde mediation, dan riskeert hij in een ontslagprocedure een hoge vergoeding voor de werknemer. Weigert de werknemer, dan loopt deze het risico dat het UWV hem op de WW-uitkering kort of zelfs weigert. Het argument is dan dat niet alles is geprobeerd om de baan te behouden Werkgever en werknemer moeten dus een bij voorbaat nutteloos geachte mediation ondergaan. Is het vreemd te denken dat mediation alleen maar wordt geadviseerd als een extra bron van inkomsten voor de arbodienst? Mijn advies aan werkgevers is om aanstellers zij die niet arbeidsongeschikt zijn verklaard te verzoeken op het werk te komen voor een gesprek in plaats van voor mediation te kiezen. In dit gesprek zal de manager moeten wijzen op de regel: geen arbeid geen loon en dat werkweigering een reden voor ontslag is. Laat de aanstellers vooral goed bedenken dat hun werk verdiencapaciteit is. Helaas beseffen zij dat vaak pas na ontslag