Gaat een werknemer in dienst treden bij een nieuwe werkgever? Dan is het voor zowel de werkgever als de werknemer van groot belang om vast te stellen of de werkgever als ‘opvolgend werkgever’ kan worden aangemerkt. Is er namelijk sprake van opvolgend werkgeverschap, dan zijn hier een aantal juridische gevolgen aan verbonden. Hierom is het belangrijk om te weten wanneer hier sprake van is. Lees in deze blog daarom meer over het opvolgend werkgeverschap.
In welke situaties speelt opvolgend werkgeverschap een rol?
Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten. De nieuwe (‘opvolgend’) werkgever is dan verplicht om rekening te houden met de eerder gewerkte periodes en contracten van de werknemer.
Opvolgend werkgeverschap kan onder meer een rol spelen bij de volgende situaties:
- De proeftijd: De opvolgend werkgever mag geen (nieuwe) proeftijd overeenkomen met de werknemer, zelfs niet als zij voor het eerst een arbeidsovereenkomst met elkaar aangaan.
- De Ragetlieregel: Had de werknemer bij de oude werkgever een vast contract, maar biedt de opvolgend werkgever een tijdelijk contract aan? Dan zal dit tijdelijk contract niet van rechtswege eindigen. De opvolgend werkgever zal de gewone ontslagprocedure moeten volgen.
- De ketenregeling: Voor de opvolgend werkgever tellen zowel vaste als tijdelijke contracten mee die de werknemer met zijn oude werkgever is aangegaan. Dit kan tot gevolg hebben dat de opvolgend werkgever geen tijdelijk contract meer kan aanbieden.
- De opzegtermijn: Bij het bepalen van de lengte van de opzegtermijn zal de opvolgend werkgever rekening moeten houden met eerdere arbeidsovereenkomsten die de werknemer met zijn oude werkgever is aangegaan.
- De transitievergoeding: De opvolgend werkgever zal voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding rekening moeten houden met de dienstjaren die de werknemer bij zijn oude werkgever heeft doorgebracht.
Voorwaarden opvolgend werkgeverschap – algemeen
Er is over het algemeen sprake van opvolgend werkgeverschap als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- De werknemer is in eerste instantie in dienst bij een andere werkgever;
- De werknemer gaat vervolgens over naar een nieuwe werkgever, welke is te beschouwen als een ‘opvolgend werkgever’;
- Na de overstap blijft de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verrichten. Het moet dus min of meer gaan om dezelfde functie;
- Het initiatief voor de overstap ligt bij de oude en/of de nieuwe werkgever.
Heeft de werknemer zelf het initiatief genomen om bij een nieuwe werkgever in dienst te treden of gaat de werknemer bij de nieuwe werkgever andere werkzaamheden verrichten? Dan is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
Voorwaarden opvolgend werkgeverschap – proeftijd
Voor specifiek de proeftijd geldt – naast de hierboven genoemde voorwaarden – nog één extra voorwaarde, namelijk dat:
- tussen de nieuwe en de oude werkgever zodanige banden moeten bestaan dat gezegd kan worden dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer kan worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Hebben de oude en de nieuwe werkgever niets met elkaar te maken? Dan is er voor de proeftijd geen sprake van opvolgend werkgeverschap en mag de nieuwe werkgever een (nieuwe) proeftijd overeenkomen met de werknemer. Dat is ook verdedigbaar, omdat de nieuwe werkgever dan geen kennis heeft kunnen verkrijgen van het functioneren van de werknemer, waar de proeftijd nu eenmaal voor is bedoeld.
Heeft u vragen over de voorwaarden en/of de gevolgen van opvolgend werkgeverschap? Neem dan contact op met één van onze advocaten.