nieuws

Nieuwsflits Arbeidsrecht juni 2011

Dit is onze Nieuwsflits Arbeidsrecht juni 2011. Met deze nieuwsflits willen wij bereiken waar wij voor staan: het geven van praktisch advies en het onderhouden van persoonlijk contact met onze cliënten en relaties. In de nieuwsflits informeren wij u in enkele zinnen over een actueel onderwerp. Wilt u er meer over weten? Dan kunt u een van onze advocaten bellen, die u kort over dit onderwerp bijpraat (tel: 020 - 344 61 00). 

Zorgplicht werkgever bij arbeidsongevallen
Op de werkgever rust een vergaande zorgplicht om arbeidsongevallen te voorkomen. De gerechtshoven te Leeuwarden en Den Bosch hebben dat recentelijk weer eens benadrukt. De zorgplicht gaat verder dan alleen het geven van instructies. De werkgever moet ook erop toezien dat de instructies daadwerkelijk worden nageleefd. In de zaak die speelde bij het Hof Leeuwarden had de werkgever zijn werknemers verboden om te helpen bij het openen van de laadbak van de binnenkomende vrachtwagens. De werknemer kende dit verbod, maar assisteerde toch bij het openen van een laadbak. Hij raakte vervolgens gewond door een stang die uit de laadruimte viel. Hoewel de werknemer dus in strijd met het verbod had gehandeld, oordeelde het Hof dat de werkgever aansprakelijk was voor de schade van de werknemer. De werkgever had namelijk onvoldoende toezicht gehouden op de naleving van het verbod. Bovendien was de werknemer onvoldoende gewaarschuwd voor de mogelijke gevaren. In de zaak die speelde bij het Hof Den Bosch was het een werkneemster verboden om bij de uitvoering van haar schoonmaakwerkzaamheden gebruik te maken van een huishoudtrap. Ondanks deze instructie had de werkneemster dat toch gedaan, waarbij zij was komen te vallen. Ook in deze zaak besliste het Hof dat de werkgever aansprakelijk was voor de schade van de werknemer. Uit het verbod om gebruik te maken van de huishoudtrap vloeide voort dat sprake was van een (potentieel) gevaarlijke situatie. De werkgever had dus maatregelen moeten nemen om de verwezenlijking van het gevaar te voorkomen. De werkgever moet zijn stelling bewijzen dat aan de werkneemster herhaaldelijk de instructie was gegeven om gebruik te maken van een trekker en een zeem in plaats van de trap. Deze uitspraken laten opnieuw zien dat niet snel wordt aangenomen dat een werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan. (Hof Leeuwarden, 25 januari 2011 en Hof Den Bosch, 12 april 2011)

Mag ontslag op staande voet wegens meewerken aan erotische film?
In het geval dat voor de kantonrechter Leeuwarden speelde, in ieder geval niet. Het ging in die zaak om een leerling-kok van een hotel. De leerling-kok was op staande voet ontslagen, omdat zij in haar vrije tijd had meegewerkt aan een erotische film. De kantonrechter vond dat echter geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Voor de rechter speelde daarbij een rol dat de activiteiten zich volledig in de privésfeer van de werkneemster hadden afgespeeld en bovendien geen enkel raakvlak hadden met de bedrijfsactiviteiten van het hotel of de functie van werkneemster. Verder was van belang dat de werkneemster in haar functie op geen enkele wijze contact had met de klanten van het hotel. De door het hotel gevreesde negatieve reclame bij voortzetting van het dienstverband, had het hotel niet aannemelijk weten te maken. (Kantonrechter Leeuwarden, 1 februari 2011)

Aangepaste arbeid wordt bedongen arbeid
Gedurende de eerste twee ziektejaren geldt er voor de werkgever een ontslagverbod en de verplichting tot doorbetaling van het loon. De werkgever moet zijn zieke werknemers bovendien begeleiden bij hun re-integratie. Deze re-integratie is meestal gericht op terugkeer in de eigen functie, ofwel de bedongen arbeid. Als dat in het kader van de re-integratie nodig en mogelijk is, moet de werkgever de eigen functie echter aanpassen. En als terugkeer in de eigen functie ook met aanpassingen niet mogelijk is, dan moet de werkgever zoeken naar een andere functie. So far so good. Indien de aangepaste werkzaamheden structureel van karakter zijn, kan dat echter tot gevolg hebben dat deze aangepaste werkzaamheden de eigen werkzaamheden van de werknemer worden. De aangepaste arbeid wordt dan de bedongen arbeid. Het gevolg hiervan kan zijn dat de 'tweejaarsperiode, opnieuw gaat lopen als de werknemer uit de aangepaste functie uitvalt. Dat gebeurde bijvoorbeeld in een zaak die speelde bij de kantonrechter Amersfoort. Een werkneemster was arbeidsongeschikt van 28 september 2006 tot 18 december 2008. Op 18 december 2008 heeft zij haar werkzaamheden hervat, waarbij er sprake was van een hervatting in eigen, aangepast werk. In februari 2009 is de werkneemster vervolgens drie weken afwezig wegens ziekte, waarbij de bedrijfsarts opmerkt dat dit verzuim losstaat van de eerdere verzuimperiode, die per 17 december 2008 was afgesloten vanwege volledige re-integratie. In februari 2010 is de werkneemster opnieuw arbeidsongeschikt geworden. De werkgever heeft gedurende een jaar het loon van de werkneemster doorbetaald, maar is daar vervolgens mee gestopt aangezien de verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte reeds zou zijn geëindigd. De kantonrechter was het daarmee niet eens, aangezien de werkneemster er na 15 maanden op mocht vertrouwen dat de aangepaste arbeid de bedongen arbeid was geworden. Per februari 2010 was derhalve een nieuwe tweejaarsperiode aangevangen. (Kantonrechter Amersfoort, 8 maart 2011)

Duidelijke en ondubbelzinnige instemming met beëindiging
Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, is het van belang dat de werknemer welbewust en ondubbelzinnig instemt met de beëindiging. In een procedure die uiteindelijk tot de Hoge Raad leidde, stelde een werknemer dat hiervan geen sprake was. De zaak was als volgt. Bij de werkgever had een reorganisatie plaatsgevonden, in het kader waarvan een regeling ter zake van vrijwillige beëindiging met toekenning van een vertrekpremie tot stand was gekomen. De werknemer wenste gebruik te maken van deze regeling, waartoe hij een aanvraagformulier had ingevuld en vervolgens ook had ingediend bij de werkgever. Als beëindigingsdatum stond 1 maart 2002 ingevuld. De vertrekpremie bedroeg EUR 266.746,22 bruto. De werkgever heeft hierop een beëindigingsovereenkomst aan de werknemer toegestuurd. De werknemer had zich in de tussentijd ziek gemeld en heeft de overeenkomst niet ondertekend. De werknemer stelde zich in de hierop volgende procedure op het standpunt dat er tussen partijen geen beëindigingsovereenkomst tot stand was gekomen. De werknemer kreeg geen gelijk, aangezien over de essentialia van de beëindigingsregeling wel overeenstemming was bereikt. Dat de overeenkomst uiteindelijk door de werknemer niet was ondertekend, doet aan de wilsovereenstemming niets af. (Hoge Raad, 1 april 2011)

Ontbinding zonder vergoeding bij disfunctioneren
De kanontrechter Amsterdam heeft onlangs de arbeidsovereenkomst van een werkneemster ontbonden wegens disfunctioneren, zonder toekenning van een vergoeding. De werkgever had er in de achterliggende periode alles gedaan om het functioneren van de werkneemster naar een behoorlijk niveau te tillen, waaronder het volgen van een coachingstraject, een ontwikkelassessment, planningsgesprekken en tijdelijke detachering naar een overzichtelijkere functie, maar het bleek allemaal niet voldoende. De tekortkomingen in het functioneren rechtvaardigden een ontbinding. De jarenlange inspanningen van de werkgever tegen aanzienlijke kosten, rechtvaardigden de conclusie dat er geen vergoeding aan de werkneemster werd toegekend. (Kantonrechter Amsterdam, 26 april 2011)

Wetswijziging vakantiedagen
De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel om de vakantieregeling te wijzingen. Per 1 januari 2012 komen vakantiedagen te vervallen als ze niet zijn opgenomen binnen 6 maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om ze op te nemen. Werkgever en werknemer mogen de vervaltermijn wel in onderling overleg verlengen. De regeling geldt alleen voor het wettelijke minimum aantal vakantiedagen. Doel van de regeling is te zorgen dat werknemers tijdig vakantie opnemen en hun dagen niet jarenlang opsparen. Daarnaast geldt vanaf 1 januari 2012 voor zieke werknemers dezelfde volledige vakantieopbouw als voor niet zieke werknemers. Momenteel bouwen zieke werknemers gedurende maximaal 6 maanden vakantiedagen op. De huidige regeling is echter in strijd met Europees recht."



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.