nieuws

Werkgever let op: artikel 7:653a BW heeft onmiddellijke werking

01 november 2022

Zoals wij eerder hebben bericht, is per 1 augustus 2022 de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Onlangs is de eerste materiële uitspraak over deze wet verschenen. In deze uitspraak maakt Rechtbank Noord-Holland duidelijk dat (het nieuwe) artikel 7:653a BW - i.e. de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden - op 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking is getreden en ook van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór deze datum. Het gevolg is dat per 1 augustus jl. werkgevers ook voor ''oude'' nevenwerkzaamhedenbedingen alsnog een objectieve rechtvaardiging nodig hebben. Lees in deze uitspraak meer over hoe Rechtbank Noord-Holland dit artikel verder heeft toegepast.

Werknemer, werkzaam als Service Support IATA, heeft op 23 mei 2022 in een gesprek met haar werkgever kenbaar gemaakt dat zij een einde wenst aan de arbeidsovereenkomst. Hierbij heeft zij ook gevraagd of het mogelijk is om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. De werkgever heeft dit verzoek geweigerd. De werknemer heeft dit bevestigd en benadrukt dat er van haar zijde dan geen opzegging heeft plaatsgevonden. De werkgever heeft echter aangegeven dat zij er toch van uitgaat dat de arbeidsovereenkomst op 23 mei 2022 is opgezegd. De werknemer vordert als gevolg hiervan in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling. De werkgever stelt op haar beurt dat de werknemer door een airbnb te runnen het nevenwerkzaamhedenbeding heeft overtreden en hiermee een boete van EUR 10.000,- heeft verbeurd.

Het is in dit geval aan Rechtbank Noord-Holland om te beoordelen:

  1. Of de werknemer de arbeidsovereenkomst op 23 mei 2022 heeft opgezegd, en
  2. Of de werknemer het nevenwerkzaamhedenbeding in haar arbeidsovereenkomst heeft overtreden en hiermee een boete van EUR 10.000,- heeft verbeurd. 

 

1)    Heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd?

Volgens de kantonrechter heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst niet duidelijk en ondubbelzinnig opgezegd. Van een schriftelijke opzegging door de werknemer is namelijk geen sprake, terwijl dit in artikel 3.2 van haar arbeidsovereenkomst wel als een vereiste is opgenomen. Uit de correspondentie tussen de werkgever en de werknemer kan verder niet worden afgeleid dat de wil van de werknemer gericht was op een eenzijdige opzegging. Het was juist gericht op een beëindiging met wederzijds goedvinden. De gevorderde wedertewerkstelling en loondoorbetaling wordt daarom toegewezen.

2)    Heeft de werknemer het nevenwerkzaamhedenbeding overtreden en hiermee een boete van EUR 10.000,- verbeurd?

De kantonrechter benadrukt dat (het nieuwe) artikel 7:653a BW op 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking is getreden en ook van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór deze datum. Dit artikel bepaalt dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij de werkgever nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen. Deze objectieve rechtvaardiging mag de werkgever achteraf toelichten. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. In dit geval heeft de werkgever in het geheel niet onderbouwd dat sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De gevorderde boete wordt daarom afgewezen.

Bron: Rechtbank Noord-Holland 6 september 2022, AR 2022-1051



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.