nieuws

LinkedIn: Waar ligt de grens tussen werk en privé?

28 juni 2022

Sociale media zijn al jaren niet meer uit ons leven weg te denken. Een gevolg hiervan is dat er soms een vertroebeling plaatsvindt van de scheidslijn tussen werk en privé. Waar vroeger de werkgever niets had in te brengen op de uitlatingen van de werknemer in discussies op verjaardagen of in de kroeg, vinden de meest verhitte debatten nu online voor ieders oog plaats. Zeker op het platform LinkedIn waarbij de gebruikers vaak gelinkt zijn aan hun werkgever kan dit voor het arbeidsrecht interessante vraagstukken opleveren. Mag een werkgever zijn reputatie online beschermen? Of is dit een inperking van de vrijheid van meningsuiting?

Op deze vragen heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 16 mei 2022 antwoord gegeven. In de beoordeling van deze uitspraak illustreren de kantonrechter en het hof hoe beoordeeld dient te worden hoever het recht van vrijheid van meningsuiting binnen de arbeidsovereenkomst rijkt. Lees meer over deze uitspraak in onze blog.

Wat speelde hier?

Een werkneemster van een zorginstelling heeft zich meerdere malen negatief uitgelaten over het corona- en vaccinatiebeleid van de overheid. Zij maakt hierbij verwijzingen naar Tweede Wereldoorlog, de Processen van Neurenberg en stelt dat de mensen die vaccinaties toedienen oorlogsmisdadigers zijn. Haar directe leidinggevende heeft haar dringend verzocht te stoppen met het doen van deze uitingen via LinkedIn, maar de werkneemster geeft geen gehoor aan dit verzoek. Zij stelt dat ze deze uitlatingen mag doen in het kader van haar recht op vrijheid van meningstuiting. Na meerdere gesprekken met de werkgever, een poging tot mediation en een officiële waarschuwing stelt de werkgever een ontbindingsverzoek in met als grond verwijtbaar handelen van de werkneemster (de e-grond).

Juridisch kader

Vrijheid van meningsuiting is een grondrecht en is vastgelegd in artikel 7 van de Grondwet en artikel 10 van het EVRM. Bij de beoordeling van de vraag of een beperking van het recht op vrijheid van meningsuiting in een arbeidsrelatie geoorloofd is kan worden gekeken naar de gezichtspunten die door het EHRM zijn gegeven in het Herbai-arrest. Met betrekking tot vrijheid van meningsuiting moet worden gekeken naar:

  • De aard van de gedane uitspraak;
  • De motieven van de werknemer;
  • De eventuele schade die de werkgever door de uiting van de werknemer lijdt of heeft geleden;
  • De zwaarte van de aan de werknemer opgelegde sanctie.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat er inderdaad sprake is van verwijtbaar gedrag en gaat over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een interessant punt in zijn beoordeling is dat hij de berichten op LinkedIn in twee categorieën verdeelt. De eerste categorie zijn berichten die in zijn algemeenheid waarschuwen voor de gevaren van vaccineren met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Tot de tweede categorie behoren berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke corona- en vaccinatieprogramma. Volgens de kantonrechter vallen alleen berichten van de eerste categorie onder de bescherming van het recht op vrijheid van meningsuiting.

Oordeel Gerechtshof

De werkneemster in deze zaak gaat in hoger beroep. Zij stelt dat bij het vaststellen van het verwijtbare gedrag niet genoeg rekening is gehouden met haar recht op vrijheid van meningstuiting.

Volgens het hof is er niks mis met de intentie van de werkneemster. Zij stelt namelijk dat ze iets wil bijdragen aan het maatschappelijke debat. Echter, volgens het hof kunnen haar uitlatingen niet worden bestempeld als opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten. Haar uitlatingen zijn met name emotioneel, veroordelend en beledigend. Op die manier dragen deze berichten niet bij aan een maatschappelijk en/of wetenschappelijk debat.

Verder oordeelt het hof dat juist het feit dat de uitlatingen op LinkedIn zijn gedaan er eerder voor zorgt dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Dit omdat LinkedIn een zakelijk platform is waarbij zij connecties heeft met collega’s, zakelijke relaties en familieleden van cliënten. Volgens haar werkgever mocht zij de uitingen dan ook wel delen via Facebook of Instagram.

Twee andere punten die het hof meeneemt in zijn beoordeling zijn het feit dat collega’s de inhoud van de berichten als kwetsend hebben ervaren en het feit dat de werkgever in deze zaak een zorginstelling is waardoor de materie in dit verband extra zwaar weegt. De berichten van de werkneemster staan namelijk haaks op het beleid van de zorginstelling.

Conclusie

Deze uitspraak geeft een duidelijk kader van wanneer een werkgever kan ingrijpen op het social media gebruik van werknemers. Enerzijds heeft de werknemer een recht op vrijheid van meningsuiting. Anderzijds kan de reputatie van de werkgever hierdoor in het geding zijn. Belangrijk bij de beoordeling of een inbreuk rechtvaardig is zijn hierbij de aard van de berichten, of deze bijdragen aan het maatschappelijke debat en of ze beledigend zijn dan wel gericht tegen personen. In dit laatste geval lijkt een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting eerder toegestaan. Verder maakt ook het platform verschil uit. Bij een zakelijk platform zoals LinkedIn heeft de werkgever eerder de mogelijkheid om in te grijpen, aldus het hof.



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.