nieuws

Let op: inwerkingtreding Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

28 juni 2022

Zoals wij eerder hebben bericht, zal per 1 augustus 2022 de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking treden. Hierbij in het kort de belangrijkste wijzigingen die zullen plaatsvinden:

  • Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen voortaan bij de werkgever een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met een 0-uren contract (oproepcontract). NB: de werkgever is verplicht om binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren op dit verzoek, anders wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn geaccepteerd door de werkgever.
  • Vanaf 1 augustus 2022 dient voor handhaving van het nevenwerkzaamhedenbeding een objectieve rechtvaardiging bestaan. De objectieve redenen hoeven niet in het beding opgenomen te worden, maar kunnen ook achteraf worden gegeven. Denk bijvoorbeeld aan overschrijding van de Arbeidstijdenwet of mogelijk concurrerende werkzaamheden. Een werkgever kan dus niet langer ‘zomaar’ met een nevenwerkzaamhedenbeding een werknemer belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken.
  • Een werkgever kan de kosten van verplichte opleidingen niet langer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Bovendien moet de werkgever de werknemer in staat stellen de opleiding onder werktijd te volgen. De mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen voor niet verplichte opleidingen blijft bestaan. Uit kamerstukken volgt dat het wel onduidelijk is wat exact onder niet verplichte opleidingen dient te worden verstaan. De ‘omstandigheden van het geval’ bepalen namelijk of daar al dan niet sprake van is. Uit de Memorie van Antwoord blijkt in ieder geval dat verplichte scholing heel ruim wordt opgevat. Als voorbeeld van verplichte scholing wordt gegeven: het volgen van een cursus om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd, maar ook het volgen van een cursus Engels als de werkgever vindt dat dit nodig is in het kader van de ‘employability’ van de werknemer. Er is dus discussie mogelijk, over wat onder niet verplichte scholing dient te worden verstaan.
  • In de arbeidsovereenkomst van werknemers moet voortaan een korte verwijzing naar het ontslagrecht worden opgenomen. Een verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek is voldoende. Indien de werkgever dit nalaat, kan de werknemer schadevergoeding eisen die zij lijdt als gevolg van deze omissie. In de toelichting op de wet wordt hier geen voorbeeld van gegeven. Wij kunnen ons een dergelijke schadeclaim lastig voorstellen en hier zal ons inziens dan ook niet snel sprake van zijn.


Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.