nieuws

Wat te doen bij Ziekmelding ?

(eerder gepubliceerd in Management Team)

Vraag: Wat te doen bij ziekmelding? Echt ziek, daar  morren we niet over. Maar een medewerker die  zich prompt ziek meldt als hij kritiek krijgt, noemen we een aansteller. Terechte kritiek hoor je je  aan te trekken, tegen onterechte kritiek verweer je  je. Maar wat doet u met een aansteller?

Antwoord: Op grond van de Arbo-wet heeft iedere werkgever  een contract met een Arbo-dienst en een bedrijfsarts.  Wanneer een werknemer zich ziek meldt na kritiek of een  conflict, vraagt een verstandige werkgever om een  (spoed)controle bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet  dan vaststellen of de medewerker echt ziek is dan wel zich  ziek heeft gemeld als gevolg van de kritiek of het conflict.  Is er sprake van een conflict, dan verklaart de bedrijfsarts de  werknemer niet arbeidsongeschikt. De werknemer moet dus  weer aan het werk. Wel adviseert de bedrijfsarts (schriftelijk) doorgaans een afkoelingsperiode van twee weken en  mediation door vaak een mediator van dezelfde arbodienst.  Aangezien de werkgever de ziekmelding op dat moment al als  aanstellerij beschouwt en de werknemer op zijn beurt niets  meer goed kan en wil doen (hij heeft er ook de p in), zal  mediation nutteloos blijken te zijn. Waarom dan  toch mediaton?  Let op de Catch 22-situatie: weigert de werkgever de voorgestelde mediation, dan riskeert  hij in een ontslagprocedure een hoge vergoeding voor de werknemer. Weigert de werknemer, dan loopt deze het risico dat het UWV  hem op de WW-uitkering kort of zelfs weigert. Het argument is dan dat niet alles is  geprobeerd om de baan te behouden  Werkgever en werknemer moeten dus  een bij voorbaat nutteloos geachte  mediation ondergaan. Is het vreemd te  denken dat mediation alleen maar wordt  geadviseerd als een extra bron van inkomsten voor de arbodienst?  Mijn advies aan werkgevers is om aanstellers zij die niet arbeidsongeschikt zijn verklaard te verzoeken op het werk te komen  voor een gesprek in plaats van voor mediation te kiezen. In dit gesprek zal de manager  moeten wijzen op de regel: geen arbeid geen  loon en dat werkweigering een reden voor  ontslag is. Laat de aanstellers vooral goed  bedenken dat hun werk verdiencapaciteit is.  Helaas beseffen zij dat vaak pas na  ontslag

 



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.