nieuws

De zieke werknemer: loon opschorten of stopzetten?

21 juli 2021

In beginsel heeft de zieke werknemer gedurende twee jaar recht op loondoorbetaling. In een aantal gevallen kan de werkgever echter het loon opschorten of zelfs helemaal stopzetten. In de praktijk blijkt het niet altijd eenvoudig om deze termen te onderscheiden. Lees in onze blog het verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting.

Loonopschorting

De werkgever kan het loon opschorten voor de periode dat de werknemer zich niet houdt aan (i) schriftelijk gegeven en (ii) redelijke controlevoorschriften bij ziekte. De werkgever kan immers niet zelf nagaan of er sprake is van ziekte en of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Dit is ter beoordeling van de bedrijfsarts. Voorbeelden van controlevoorschriften zijn de verplichting het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken en procedurevoorschriften bij een ziekmelding.

Zodra de werknemer weer voldoet aan de voorschriften, eindigt de loonopschorting. Indien blijkt dat de werknemer daadwerkelijk ziek is geweest tijdens de periode van loonopschorting, dient de werkgever alsnog het loon over die periode te betalen. De werkgever is dan niet de wettelijke verhoging en de wettelijke rente verschuldigd.

Loonstopzetting

In tegenstelling tot de loonopschorting, die wordt gebruikt als pressiemiddel, wordt de loonstopzetting gebruikt als sanctiemiddel voor (verwijtbaar) gedrag van de werknemer. In de onderstaande gevallen kan de werkgever het loon stopzetten:

  • De werknemer veroorzaakt opzettelijk zijn eigen arbeidsongeschiktheid;
  • De werknemer verstrekt valse informatie bij een medische keuring tijdens de sollicitatieprocedure;
  • De werknemer belemmert of vertraagt zijn eigen genezing;
  • De werknemer werkt niet mee aan maatregelen gericht op herstel en hervatting (van passende arbeid);
  • De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, bijstellen en evalueren van een plan van aanpak;
  • De werknemer weigert passende werkzaamheden te verrichten;
  • De werknemer vraagt de WIA-uitkering te laat aan.

Als de werknemer een ‘deugdelijke grond’ heeft voor het niet nakomen van zijn verplichtingen, kan de werkgever het loon niet stopzetten. Bij een onterechte stopzetting, is de werkgever het achterstallige loon (inclusief de wettelijke verhoging en wettelijke rente) verschuldigd. Bij een terechte stopzetting heeft de werknemer, die alsnog besluit mee te werken aan zijn verplichtingen, geen recht op het loon over de stopzettingsperiode.

Mededelingsplicht

Voorafgaande aan zowel de loonopschorting en de loonstopzetting dient de reden van de sanctie onverwijld te worden meegedeeld aan de werknemer, zodra deze wordt vermoed. Daarnaast dient de werkgever aan de werknemer duidelijk te maken welke van de twee sancties hij zal opleggen. Verwijzen naar een wetsartikel is bijvoorbeeld niet voldoende.

De mededeling kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. Toch is het verstandig de mededeling schriftelijk te doen en onder duidelijke opgave van de reden. Daarnaast is het raadzaam om nauwkeurig aan te geven op welke periode en op hoeveel uur de opschorting of stopzetting precies ziet.

Als de werkgever de (onverwijlde) mededeling nalaat, kan er geen loonopschorting of loondoorbetaling worden opgelegd. Het doel hiervan is dat de werknemer duidelijkheid krijgt over zijn loon, zodat hij tijdig maatregelen kan treffen.

 

Heeft u vragen over het opschorten of stopzetten van loon? Neem dan contact op met één van onze advocaten.



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.