nieuws

Loonbetalingsplicht ná 2 jaar ziekte

Werkgevers: let op goede verslaglegging!


Ook na de 2 jaar loondoorbetalingsplicht van de werkgever voor een zieke werknemer, kan de zieke werknemer (weer) recht hebben op loon. Uiteraard als de werknemer (deels) het werk hervat. Maar mogelijk ook als de werknemer niet werkt, omdat dit voor rekening en risico is van de werkgever. Dit heeft het Gerechtshof Amsterdam onlangs in een procedure beslist.

Voor de duidelijkheid; er is in deze kwestie geen sprake van een verplichte loondoorbetaling omdat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd (inhoudende het verplicht doorbetalen van het loon na 2 jaar ziekte vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever). In deze zaak gaat het om iets anders en wel het volgende.

Werknemer is al langere tijd (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. In ieder geval is de zogenoemde 2 jaar wachttijd (de wettelijke periode van 104 weken waarin de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft voor de zieke werknemer) verstreken. Na de wachttijd is de werkgever in principe niet (meer) verplicht het loon door te betalen, tenzij de werknemer weer (passend) werk verricht of het UWV dus een loonsanctie oplegt. Na de wachttijd blijven wel de re-integratie verplichtingen voor werkgever en werknemer gelden (Wet Verbetering Poortwachter). Deze gelden zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt (echter beperkt tot het welbekende ‘spoor 1’).

Tussen werkgever en werknemer ontstaat discussie of de werkgever de werkplek van werknemer voldoende heeft aangepast, op basis van advies van een ergonoom. De werknemer vindt dat de werkgever de werkplek onvoldoende heeft aangepast, en weigert om die reden zijn eigen werkzaamheden voor minimaal 20 uren per week te verrichten. Hij vreest gezondheidsrisico’s. Werkgever vindt echter dat hij de werkplek wel voldoende heeft aangepast en dat de werknemer dus zijn werkzaamheden zou kunnen hervatten. Werknemer gaat vervolgens niet aan het werk en werkgever betaalt over die periode geen loon.

Werknemer vraagt het UWV vervolgens om een deskundigenoordeel, met de vraag of werkgever voldoende re-integratie inspanningen verricht, waaronder het aanpassen van de werkplek. Het UWV oordeelt dan dat werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen verricht, met name omdat de (formele) verslaglegging niet adequaat is. Het UWV stelt wel vast dat het ingestelde werkplekonderzoek (met de ergonoom) afdoende is. Daadwerkelijke aanpassingen van de werkplek naar aanleiding van het onderzoek zijn echter niet opgenomen in een Bijstelling van het Plan van Aanpak. Daarom is volgens het UWV niet duidelijk welke aanpassingen zijn gerealiseerd en of deze afdoende zijn. De bedrijfsarts adviseert vervolgens mediation. Werkgever legt dit advies naast zich neer. In de tussentijd wordt werknemer door werkgever ontslagen, via het UWV, op grond van bedrijfseconomische redenen.

Werknemer besluit dan actie te ondernemen en stapt naar de rechter. Hij vordert achterstallig loon, over de periode waarin hij 20 uren per week werkzaamheden had kunnen verrichten (ongeveer 9 maanden), maar dat niet heeft gedaan louter omdat de werkgever de werkplek onvoldoende heeft aangepast. Dit komt voor rekening en risico van de werkgever, aldus de werknemer.

Het Gerechtshof Amsterdam gaat hier volledig in mee. Het Hof oordeelt dat de werkgever niet concreet kan onderbouwen (met bewijs) dat de werkplek afdoende is aangepast (wanneer en op welke wijze). Werkgever heeft het oordeel van het UWV, dat een formele verslaglegging van de aanpassingen van de werkplek ontbreekt, onvoldoende kunnen weerleggen.

Het Hof neemt dan aan dat de werkplek onvoldoende is aangepast. De conclusie is dan, aldus het Hof, dat de werknemer zijn werk niet heeft kunnen verrichten louter omdat de werkgever de werkplek onvoldoende heeft aangepast. Dit is een oorzaak die voor rekening en risico van werkgever behoort te komen. Van werknemer kon niet worden gevergd dat hij zijn werk zou hervatten, met het oog op de (dreiging van) lichamelijke klachten. Ook speelt een rol dat werkgever mediation heeft afgewezen, ondanks het advies van de bedrijfsarts.

Het Hof wijst de vordering van de werknemer geheel toe, inhoudende betaling van het loon, vakantiegeld en vakantiedagen over een periode van 9 maanden, voor 20 uren per week. Dit komt neer op EUR 25.441,67 bruto salaris, te vermeerderen met een wettelijke verhoging van 20% over dat bedrag (vanwege de vertraging uitbetaling salaris) en de wettelijke rente.

Een goede tip voor werkgevers die hieruit voortvloeit: zorg voor een goede verslaglegging van de re-integratie-inspanningen, ook na de 2 jaar wachttijd! Noteer iedere actie (therapie, mediation) en mogelijke aanpassingen van de werkplek in de officiële Bijstelling Plan van Aanpak (te downloaden via website UWV). Verschaf iedere betrokkene hiervan een kopie, te weten werknemer, het UWV en last but not least: het eigen personeelsdossier. Dit ter voorkoming van een mogelijke claim op loon van de werknemer, zelfs als er geen werkzaamheden zijn verricht.



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.