nieuws

Coronacrisis en de werkvloer - update 27 maart

27 maart 2020

Veelgestelde vragen over de coronacrisis.

Heeft de werknemer recht op loondoorbetaling, als het werk niet kan worden verricht door de coronacrisis?

Antwoord:     

Veel werknemers kunnen hun functie enkel uitoefenen op kantoor (bijv. receptionistes, schoonmakers) of op een specifieke werklocatie (bijv. winkelverkopers en in de horeca). Velen van hen zitten gedwongen thuis door speciale (overheids)maatregelen, zoals de sluiting van de horeca, warenhuizen en kantoren (verplicht thuiswerken). Op grond van de wet hebben deze werknemers in principe recht op doorbetaling van het loon (bijzondere omstandigheden daargelaten). De coronacrisis en de maatregelen die daardoor worden getroffen liggen immers niet in de risicosfeer van de werknemer maar in die van de werkgever. Het goed werkgeverschap speelt ook een rol.

NB: Als de werkgever aanspraak wil maken op de tijdelijke Noodmaatregel Overbruggingsfonds Werkgelegenheid (NOW), wordt naar verwachting ook vereist dat de werkgever het salaris van de werknemer volledig doorbetaalt.

Hoe zit het met de loondoorbetaling, als de werknemer (gedeeltelijk) niet kan werken vanwege de sluiting van scholen en kinderopvang? Welke (on)betaalde verlofmogelijkheden zijn er (Wet Arbeid en Zorg)?

Antwoord:

Vanwege de huidige noodsituatie geldt op grond van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap het volgende:

  • Werknemers moeten – indien redelijkerwijs mogelijk – in staat worden gesteld vanuit huis te werken;
  • Van zowel de werkgever als de werknemer kan een redelijke mate van flexibiliteit worden verwacht om dit goed te laten verlopen.

 

Indien de werknemer door de sluiting van scholen en kinderopvang niet (volledig) thuis kan werken, heeft de werknemer recht op 1 à 2 dagen betaald calamiteitenverlof, op grond van de Wet Arbeid en Zorg. Indien de werknemer na deze dagen zijn werkzaamheden nog steeds niet kan hervatten, heeft de werknemer in principe geen recht op salarisbetaling. De Nederlandse wet biedt de volgende mogelijkheden:

  • de werknemer kan vakantiedagen opnemen;
  • de werknemer kan onbetaald (ouderschaps)verlof opnemen (Wet Arbeid en Zorg).

 

Indien één van de gezinsleden van de werknemer ziek is en de werknemer de enige is die de noodzakelijke zorg kan verlenen, heeft de werknemer mogelijk recht op maximaal twee weken kortdurend zorgverlof dat gedeeltelijk wordt vergoed (Wet Arbeid en Zorg).

Hebben oproepkrachten (nul-uren contracten) recht op loondoorbetaling indien zij door de getroffen maatregelen niet kunnen werken?

Antwoord:

Sinds de invoering van de WAB 1 januari jl. is de wet- en regelgeving voor oproepkrachten fors aangescherpt. Deze regels gelden ook tijdens de coronacrisis:

  • Indien de oproepkracht uiterlijk 4 dagen voor de oproep is afgezegd, is geen loon verschuldigd;
  • indien de oproepkracht niet tijdig is afgezegd, is wel loon verschuldigd over de opgeroepen periode;
  • indien de oproepkracht een beroep doet op het wettelijk rechtsvermoeden omvang arbeidsuren en de werkgever kan dit niet weerleggen, dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling (gelijk aan het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande 3 maanden).

 

NB: De NOW gaat ook gelden voor oproepkrachten. Het is nog onduidelijk wat dit precies gaat betekenen en wat de vereisten zijn om in aanmerking te komen voor de NOW. Om die reden adviseren wij de NOW af te wachten.

Kan je aan werknemers vragen vakantie op te nemen tijdens de coronacrisis? Of om opgebouwde overuren in te zetten?

Antwoord:

De werkgever kan werknemers vragen hun vakantiedagen op te nemen of om overuren ‘in te zetten’. Werknemers kunnen daartoe echter niet worden gedwongen. Zo kan de werknemer een verzoek tot het opnemen van vakantiedagen weigeren. Tenzij er andersluidende afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst, personeelsreglement of CAO (aanwijzen vakantiedagen/opgebouwde overuren).

Wat houdt de tijdelijke Noodmaatregel Overbruggingsfonds Werkgelegenheid (NOW) in?

Antwoord:

Zoals bekend is de Werktijdverkortingsregeling (WVT) op 17 maart 2020 ingetrokken. De  WVT is vervangen door de tijdelijke NOW. Naar verwachting worden de details van de NOW rond 31 maart 2020 bekend gemaakt. De belangrijkste elementen van de NOW zijn:

  • Werkgevers met een omzetverlies van minimaal 20% kunnen een financiële compensatie aanvragen;
  • De financiële compensatie bedraagt maximaal 90% van het totale loon dat aan de werknemers wordt uitbetaald - het exacte bedrag is afhankelijk van het omzetverlies;
  • De regeling is van toepassing op omzetverlies vanaf 1 maart 2020 (de regeling zal terugwerkende kracht hebben);
  • De werknemer kan aanspraak maken op een vergoeding van 3 maanden, met de mogelijkheid om deze eenmaal te verlengen, voor nog eens 3 maanden (voor een verlengingsaanvraag kunnen extra voorwaarden gelden);
  • De verwachting is dat de NOW-aanvraag kan worden ingediend vanaf 6 april a.s.

 

Aanvullende voorwaarden NOW:

  • De werkgever kan werknemers niet ontslaan tijdens de compensatieperiode - zoals nu blijkt, geldt dit alleen voor ontslagen op economische gronden tijdens de compensatieperiode;
  • Waarschijnlijk dient de werkgever het loon van de werknemers sinds 1 maart jl. volledig door te betalen, ongeacht of de werknemer (deels) heeft kunnen werken of niet.

Wat is de rol van de Ondernemingsraad?

Antwoord:

De rechten van de Ondernemingsraad (OR) op grond van de Wet op de ondernemingsraden blijven van toepassing. De vennootschap en de ondernemingsraad moeten overeenkomen hoe deze rechten praktisch kunnen worden uitgeoefend (vanwege het thuiswerken). Technologische communicatiemiddelen zouden in de meeste situaties een werkbare oplossing moeten bieden.

De OR dient zoals altijd goed te worden geïnformeerd over eventuele voorgenomen maatregelen en besluiten, voor zover relevant voor de uitoefening van haar taken (advies- of instemmingsrecht). Indien bijvoorbeeld sprake is van een wijziging van de vakantieregeling dient de OR om instemming te worden gevraagd.

Is (collectief) ontslag mogelijk?

Antwoord:

Belangrijke voorwaarde om in aanmerking te komen voor de NOW, is dat tijdens de compensatieregeling geen werknemers mogen worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Na afloop van deze regeling zou de werkgever dus alsnog kunnen reorganiseren.

Los van de NOW, geldt in Nederland thans geen verbod op (collectief) ontslag. De werkgever heeft ook nu de vrijheid om te reorganiseren en als gevolg daarvan, functies op te heffen. Het UWV neemt aanvragen voor een ontslagvergunning gewoon in behandeling (niet uit te sluiten is dat de aanvraagprocedure vertraging gaat oplopen door alle overheidsmaatregelen).

Mag ik mijn werknemers zelf controleren op corona?

Antwoord:

Nee, behalve werknemers werkzaam in de zorg. Van alle werkgevers wordt verwacht dat zij de richtlijnen van het RIVM volgen. En dat zij hun medewerkers hier nadrukkelijk op wijzen.

De werkgever heeft wel een zorgplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving. Werkgever mag van de werknemer verlangen om zijn of haar gezondheid scherp in de gaten te houden. De werknemer zou dan onder werktijd zelf de gezondheid kunnen controleren, door zelf zijn of haar temperatuur te meten. De werkgever kan hiervoor ook de arbodienst inschakelen.

De werkgever mag een zieke werknemer (ook met vage klachten, of bij twijfel), onder de bijzondere omstandigheden van de coronacrisis, naar huis sturen. Ook de Autoriteit Persoonsgegevens heeft op haar website aangegeven dat de werkgever in deze uitzonderlijke tijd van de werknemer mag verlangen dat deze meewerkt.

Ook mag de werkgever de werknemer altijd vragen om contact op te nemen met de bedrijfsarts, arbodienst of huisarts voor controle. Wanneer de arts vermoedt dat de werknemer het coronavirus heeft, zal deze met spoed contact opnemen met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met de werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer.

Mijn nieuwe medewerker treedt op 1 mei 2020 bij mij in dienst. Kan ik nu al overgaan tot proeftijdontslag vanwege de coronacrisis, voor aanvang van de proeftijd?

Antwoord:

Ja, dat mag. Ook voor aanvang van de proeftijd, kan de werkgever de (toekomstige) werknemer ontslaan op grond van het proeftijdbeding.

NB Indien later weer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten, is het niet mogelijk om weer een proeftijd af te spreken. Ook zal het eerste contract gewoon meetellen in de ‘keten’ (het nieuwe contract is dus het tweede contract).

Moet ik de reiskosten/onkostenvergoedingen door blijven betalen indien de werknemer thuis werkt?

Antwoord:

Indien geen reis- of onkosten (meer) worden gemaakt, zouden deze – afhankelijk van de specifieke omstandigheden – niet meer hoeven te worden betaald door de werkgever. Tenzij in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement specifieke afspraken hierover zijn gemaakt, op grond waarvan de werkgever verplicht kan zijn deze toch door te betalen (al dan niet een beperkte periode). Ook het goed werkgeverschap speelt hier een rol (te denken valt aan abonnementskosten die doorlopen, welke niet kunnen worden beëindigd).

Op grond van fiscale wetgeving is het toegestaan om reis- en onkostenvergoedingen voor woon-werkverkeer door te betalen, mits de werknemer niet langer dan zes aansluitende weken afwezig is. Als de verwachting is dat de afwezigheid langer gaat duren, mag een vaste onbelaste reiskostenvergoeding tijdens de lopende en de eerstvolgende kalendermaand nog worden uitbetaald. Daarna mag de vaste reiskostenvergoeding pas weer worden betaald als het werk op de reguliere wijze (dus niet thuis) wordt hervat.

Hoe zit het met thuiswerken en de arboregels?

Antwoord:

Ook bij thuiswerken geldt de Arbeidsomstandighedenwet. De arboregels zijn wel soepeler dan voor de werkplek binnen een bedrijf. Voldoet een thuiswerkplek niet aan de arboregels en leidt een werknemer hierdoor schade, dan is de werkgever hiervoor in beginsel aansprakelijk.

Twee belangrijke arboregels die gelden bij thuiswerken zijn:

  • de verplichting om te zorgen voor een ergonomisch ingerichte werkplek;
  • het voeren van een beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting (onder meer werkdruk).


Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.