nieuws

Hudson’s Bay sluit haar Nederlandse vestigingen

11 september 2019

Op zaterdag 31 augustus 2019 verscheen het volgende artikel in het Financieel Dagblad (FD): “Hudson’s Bay vertrekt uit Nederland, ruim 1400 banen verdwijnen”. Volgens het FD blijkt uit documenten, die zij in haar bezit heeft, dat warenhuisketen Hudson’s Bay per eind 2019 uit Nederland vertrekt. Voor de ruim 1400 medewerkers zou een collectief ontslag worden voorbereid. In deze blog bespreken wij hoe een algehele bedrijfssluiting in zijn werk gaat.

 

Ontslag werknemers

Er zijn verschillende manieren om de arbeidsovereenkomsten met de werknemers te beëindigen vanwege een bedrijfssluiting. Zo is het mogelijk om het UWV om toestemming te verzoeken om de arbeidsovereenkomsten te mogen opzeggen of om uit elkaar te gaan via een beëindiging met wederzijds goedvinden (middels een vaststellingsovereenkomst). In deze blog bespreken wij de UWV procedure.

 

UWV procedure

Bij een algehele bedrijfssluiting worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. In principe heeft een werkgever de vrijheid om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gegeven de (financiële) omstandigheden juist voorkomt. Wel heeft de werkgever een ‘redelijke grond’ nodig om de arbeidsovereenkomsten met de werknemers te beëindigen. De werkgever zal zijn beweegredenen uiteen moeten zetten en zal stukken aan het UWV moeten verstrekken waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd. Het gaat dan bijvoorbeeld om stukken betreffende de bestemming van het pand (een kopie van de huuropzegging of de geplaatste verkoopadvertentie), de inventaris, de voorraad, het klantenbestand, enzovoort. De werkgever dient daarnaast aan te geven of er zicht is op overdracht en voortzetting van (een deel van) het bedrijf. In de Uitvoeringsregels van het UWV (paragraaf 1.3.5) wordt aangegeven welke informatie van de werkgever wordt verlangd.

Als een redelijke grond voor ontslag bestaat, zal de werkgever vervolgens ook moeten voldoen aan de herplaatsingsplicht. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomsten met de werknemers slechts kunnen worden opgezegd als herplaatsing in een andere passende functie, binnen een redelijke termijn, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor de werknemer met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn.

Indien de onderneming onderdeel uitmaakt van een concern strekt de herplaatsingsverplichting verder dan de eigen onderneming. De werkgever is namelijk ook gehouden om te kijken of er passende vacatures bestaan binnen andere onderdelen van het concern (ook internationaal). Daarbij moet rekening worden gehouden met vacatures die beschikbaar zijn of die binnen redelijke termijn beschikbaar zullen komen. De redelijke termijn is gelijk aan de voor de werknemer geldende opzegtermijn.

Als het UWV toestemming verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomsten met de werknemers opzeggen. Hierbij moet de werkgever wel de opzegtermijn in acht nemen en, indien verschuldigd, de transitievergoeding betalen. In beginsel zal het UWV bij een algehele bedrijfssluiting ook toestemming verlenen om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als sprake is van een opzegverbod (zoals tijdens ziekte), behalve wanneer sprake is van zwangerschaps- en bevallingsverlof.

 

Collectief ontslag en melding vakbonden

Als binnen een periode van drie maanden en binnen één werkgebied van het UWV, van (meer dan) 20 werknemers afscheid wordt genomen, dienen de vakbonden tijdig op de hoogte te worden gebracht van het voorgenomen besluit tot collectief ontslag. Tijdig houdt in dat de vakbonden nog invloed kunnen uitoefenen op de definitieve besluitvorming. Ook het UWV dient tijdig te worden geïnformeerd over het voorgenomen besluit. De verplichte schriftelijke melding aan de vakbonden en het UWV moet gemotiveerd en gedocumenteerd zijn.

Na de melding geldt een wachttijd van één maand. Tijdens die maand kunnen de arbeidsovereenkomsten met de werknemers nog niet worden beëindigd, tenzij uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij akkoord gaan met de ontslagen. Dit laat overigens onverlet dat de OR nog moet worden geraadpleegd.

Na de raadpleging kunnen de vakbonden en de werkgever onderhandelen over een sociaal plan, om zo de gevolgen voor de werknemers (enigszins) te verzachten. Dat is in de meeste gevallen overigens niet verplicht.

 

Adviesaanvraag ondernemingsraad

De werkgever moet, in het geval van een voorgenomen besluit tot bedrijfssluiting, tevens advies vragen aan de OR. De werkgever moet het advies op een zodanig tijdstip vragen dat het advies van de OR nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Daarnaast dient de werkgever ten minste eenmaal overleg te plegen met de OR over het voorgenomen besluit.

 

Het ‘voorgenomen besluit’ bij Hudson’s Bay

Het UWV zal een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomsten op te mogen zeggen niet in behandeling nemen als de vakbond(en) en de OR niet zijn geraadpleegd. Het is daarom niet gek dat in de documenten die het FD in handen heeft, wordt benadrukt dat het gaat om een ‘voorgenomen besluit tot collectief ontslag’. Eerst dienen de procedures bij de vakbond(en) en de OR te worden doorlopen.

 

Heeft u vragen over een bedrijfssluiting? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

 



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.