nieuws

‘Wet Flexibel Werken’ door de Eerste Kamer

Wat is de Wet Flexibel Werken?

De Wet Flexibel Werken (WFW) regelt dat een werknemer die ten minste zes maanden (26 weken) in dienst is, een verzoek kan doen bij de werkgever om de arbeidsduur, de arbeidsplaats en/of de werktijd aan te passen (dit is nu nog een jaar). Op grond van de WFW kan een werknemer verzoeken om minder of meer arbeid te mogen verrichten, thuis te mogen werken dan wel zijn werktijden anders te spreiden. Dit verzoek kan alleen gedaan worden door werknemers die in dienst zijn van een werkgever met 10 of meer werknemers.Wanneer een verzoek wordt afgewezen, kan een werknemer dit na een jaar (is nu nog twee jaar) opnieuw indienen.

De WFW is op 14 april 2015 door de Eerste Kamer aangenomen en dus nog niet in werking getreden. Wanneer dat zal gebeuren is nog onduidelijk, maar de verwachting is dat het nog in 2015 rond zal zijn.

WFW verbreedt reikwijdte

De WFW is een aanvulling op de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) en dan met name op de artikelen 1 en 2 WAA. De aanvulling komt erop neer dat waar “arbeidsduur” staat, hieraan de termen “arbeidsplaats en werktijd” moet worden toegevoegd. Het verzoek voor een wijziging van de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd moet de werknemer schriftelijk indienen en tenminste twee maanden (is nu nog vier maanden) vóór het beoogde moment dat de wijziging moet ingaan. De wet bepaalt verder ook dat de werkgever overleg pleegt met de werknemer over zijn verzoek.

Weigeringsgronden voor verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd zijn de volgende:

Weigering arbeidsduur

Een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur kan de werkgever slechts weigeren wanneer vermindering leidt tot ernstige problemen

  1. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van vrijgekomen uren
  2. op het gebied van de veiligheid, of
  3. van rooster-technische aard.

Een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur kan de werkgever slechts weigeren wanneer vermeerdering leidt tot ernstige problemen

  1. van financiële of organisatorische aard;
  2. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
  3. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Deze weigeringsgronden zijn ongewijzigd gebleven in de nieuwe wet. Gelet op de bestaande jurisprudentie zal een werkgever niet snel een verzoek om wijziging arbeidsduur kunnen weigeren.

Weigering arbeidsplaats

Bovenstaande weigeringsgronden gelden niet voor een verzoek om wijziging arbeidsplaats (zoals thuiswerken). Voor een dergelijk verzoek geldt dat de werkgever het verzoek van de werknemer om een andere arbeidsplaats wel moet overwegen en met de werknemer overleg pleegt als de werkgever het verzoek afwijst. Ook moet de werkgever schriftelijk aan de werknemer meedelen als hij het verzoek afwijst en onder opgaaf van redenen. Het is voor de werknemer dus moeilijk om een verzoek om wijziging van arbeidsplaats af te dwingen. De werkgever dient echter wel op te passen. De wet bepaalt dat wanneer de werkgever niet een maand vóór het verzochte tijdstip van aanvang van de arbeidsplaats heeft afgewezen (voor het bewijs hiervan dient de werkgever dit schriftelijk te doen), dan wordt de wijziging van de arbeidsplaats aangepast conform het verzoek van de werknemer. Het verzoek wordt dan vanzelf ingewilligd doordat de werkgever stil zit of vergeet hierop te reageren.

De werkgever is bevoegd een beslissing over de aanpassing van de arbeidsplaats te herzien op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen als genoemd bij ‘arbeidsduur’. Ook als de arbeidsplaats gewijzigd is doordat de werkgever heeft stil gezeten.

Weigering werktijd

De weigeringsgronden zijn voor een verzoek om aanpassing van de werktijd hetzelfde als bij een verzoek om wijziging arbeidsduur. De jurisprudentie die gaat over ‘weigering van wijziging van de arbeidsduur’ zal waarschijnlijk ook gelden voor de weigering van de werkgever ten aanzien van het verzoek van de werknemer om de werktijd aan te passen. Over mogelijkheid tot vermeerdering van de arbeidsduur of wijziging arbeidsplaats of werktijd kunnen bij cao afspraken worden gemaakt die afwijken van de wet. Wanneer er geen cao is, is een afwijking mogelijk als hierover met de OR schriftelijk overeenstemming is bereikt. Als de werkgever een regeling voor thuiswerken zou willen maken, dan is er op grond van de huidige WOR geen instemmingsrecht. Dat zou anders kunnen zijn voor een regeling over arbeidstijden (werktijd) voor thuiswerken.

Voor de Memorie van Antwoord en artikelsgewijze toelichting, klik hier.

Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u een van onze advocaten bellen (tel: 020-3446100)



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.