nieuws

Wet werk en zekerheid

"De wijzigingen in het ontslagrecht worden breed uitgemeten in de politiek en media. Doelstellingen die de regering met deze wijzigingen beoogt, zijn het versterken van de rechtspositie van flexwerkers en de WW zo inrichten dat mensen sneller aan het werk komen. Op 31 januari 2014 is via de Nota naar aanleiding van het verslag en de Nota van wijziging nieuw licht op het wetsvoorstel geworpen en zijn onderdelen nog eens aangepast. Op 18 februari 2014 heeft de Tweede kamer ingestemd met het aangepaste Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Momenteel buigt de Eerste Kamer zich over dit wetvoorstel. Het voorbereidend onderzoek door de Eerste Kamercommissie voor SZW vindt plaats op 8 april 2014. De belangrijkste onderdelen van het wetsvoorstel worden hieronder besproken.

 

Wijzigingen per 1 juli 2014

De wetgever tracht de flexibele arbeid zoveel mogelijk te beperken, in die zin dat men sneller en meer naar een vast contract toewerkt zodat er meer zekerheid ontstaat. De volgende wijzigingen zouden hier aan moeten bijdragen.

Proeftijd Voor tijdelijke contracten van 6 maanden en korter is een proeftijd niet langer toegestaan.

Concurrentiebeding Uitgangspunt is dat het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd niet is toegestaan, behalve voor (in de arbeidsovereenkomst te motiveren) bijzondere omstandigheden.

Aanzegtermijn Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Omdat een werknemer met een tijdelijk contract gebaat is bij tijdige informatie van de werkgever over het al dan niet voortzetten van het dienstverband, heeft de regering een aanzegtermijn van één maand voorgesteld. Dit betekent concreet dat bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer de werkgever de werknemer een maand van te voren moet informeren. Doet de werkgever dit niet, dan is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan één maandsalaris. De werknemer moet het verzoek tot betaling van deze aanzegboete binnen 2 maanden bij de rechter indienen. Uit het Nota naar aanleiding van het Verslag blijkt dat een werkgever reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan aanzeggen.

De aanzegtermijn is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na 1 juli 2014.

Uitzendkrachten, payrolling, zorg De wettelijke termijn voor het benutten van het uitzendbeding kan straks bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Op dit moment kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Bijzondere ontslagregels ten aanzien van payrolling komen te vervallen. Uitgangspunt is dat de ontslagbescherming van een payroll-werknemer gelijkwaardig is aan die van gewone‰Û werknemers.

Ook een belangrijke wijziging vormt de afschaffing van 0-uren contracten in de zorg.

Bovengenoemde wijzigingen treden waarschijnlijk per 1 juli 2014 in werking.

Overgangsrecht Wat betreft de bovengenoemde wijzigingen (die zien op versterking van de positie van flexwerkers) geldt dat de oude wetgeving van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2014. Hiervan kan tot op zekere hoogte bij cao worden afgeweken.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Ketenregeling In eerste instantie zou de aangepaste ketenregeling per 1 juli 2014 van kracht gaan. Dit is een jaar opgeschort tot 1 juli 2015.

Momenteel mag een werkgever maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan binnen een periode van 3 jaar. Bij de vierde arbeidsovereenkomst of indien 3 jaar is overschreden geldt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen als sprake is van onderbrekingen van ten minste 3 maanden tussen de arbeidsovereenkomst wordt de keten onderbroken en mag opnieuw worden begonnen met tellen. Per 1 juli 2015 zal al van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden gesproken indien er sprake is van maximaal 3 tijdelijke contracten binnen een periode van 2 jaar. De termijn voor de tussenliggende periode van minimaal 3 maanden is verhoogd naar minimaal 6 maanden.

Afwijking van deze ketenregeling is slechts mogelijk bij cao indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is. In de Memorie van Toelichting wordt als voorbeeld arbeid op projectbasis gegeven. Een uitzondering op deze afwijking is weer dat een maximum geldt van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar. Aan de genoemde tussenpozen van 6 maanden kan niet getornd worden.

Ook behoeft vermelding dat voor bestuurders van rechtspersonen bij overeenkomst van de ketenregeling kan worden afgeweken.

De nieuwe wetgeving geldt pas als er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.

Een ontslagroute Momenteel kan de werkgever kiezen voor een ontslag via het UWV (aanvraag ontslagvergunning) dan wel een ontbinding door de kantonrechter. Deze keuzemogelijkheid zal komen te vervallen. De wet regelt in de toekomst welke route genomen dient te worden. Zo zal bijvoorbeeld voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid het UWV de aangewezen instantie zijn. Voor alle andere in de persoon gelegen redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, en voor de overige gronden geldt dat de weg van de kantonrechter bewandeld moet worden.

Indien het UWV negatief beslist op een ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen, kan de werkgever overigens alsnog een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter indienen. Ook een via het UWV ontslagen werknemer kan naar de rechter stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen. Hiervoor geldt een vervaltermijn van 2 maanden. De rechter zal dan de UWV procedure toetsen.

Hoger beroep na ontbinding In het huidige systeem is er geen mogelijkheid tot hoger beroep na een uitspraak van een rechter in een ontbindingszaak. De nieuwe regeling brengt ook mee dat de werknemer hoger beroep en cassatie kan instellen teneinde de toegewezen ontbinding ongedaan te maken. Dit betekent een langere tijd onzekerheid over de vraag of een arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet.

Beëindiging met wederzijds goedvinden Het blijft nog mogelijk dat werkgever en werknemer middels een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een belangrijk bijkomend verschil zal zijn dat de werkgever in de beëindigingsovereenkomst dient op te nemen dat de werknemer een ontbindingstermijn van 14 dagen zonder opgaaf van redenen heeft. In dat geval heeft de werknemer het recht binnen 14 dagen na dagtekening van de beëindigingsovereenkomst aan te geven toch niet akkoord te gaan met de beëindigingsovereenkomst. Als een dergelijke ontbindingstermijn niet in de beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen zal de termijn verlengd worden tot drie weken. Overigens kan een werknemer slechts 1 keer binnen 6 maanden gebruik maken van een dergelijke herroeping.

Transitievergoeding Ongeacht welke ontslagroute gekozen wordt, krijgen alle werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd, recht op een zogenoemde transitievergoeding. Deze kan onder meer worden gebruikt voor scholing. De toepassing van de bekende kantonrechtersformule lijkt hiermee te vervallen.

Bij de berekening van de hoogte van een transitievergoeding wordt alleen rekening gehouden met de duur van een dienstverband:

Dienstverband 10 jaar : å_ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest.

Er geldt een maximale vergoeding van 75.000,-. Of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is.

Voor de berekening van de vergoeding voor werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben en een ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen initieert en aantoonbaar financieel in moeilijkheden verkeert is een uitzondering in het wetvoorstel opgenomen. Voor deze werkgevers geldt kortweg dat bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding mag worden uitgegaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren die voor deze datum liggen mogen buiten beschouwing gelaten worden. Deze regeling loopt tot 1 januari 2020. Na deze datum tellen alle jaren mee (dus ook de jaren voor 1 mei 2013).

Overigens geldt (tot 2020) voor werknemers ouder dan 50 jaar dat voor de berekening van de transitievergoeding één maand per dienstjaar gewogen dient te worden.

Er zijn ook gronden waarop de hoogte van de transitievergoeding verlaagd kan worden. Hierbij moet onder meer worden gedacht aan de situatie waarin de werknemer ernstig en verwijtbaar heeft gehandeld. Andersom geldt ook dat de kantonrechter een (niet gemaximeerde) ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding kan toekennen indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever.

Overgangsrecht In beginsel geldt dat voor alle ontslagverzoeken aan het UWV of de kantonrechter die zijn ingediend voor 1 juli 2015, de oude wetgeving van toepassing is.

Wijzigingen per 1 januari 2016

Werkloosheidwet (WW) Belangrijke veranderingen zijn gelegen in de opbouw van de WW. De wetgever tracht meer toe te werken naar een activerende WW.

De maximale duur van het publiek gefinancierde deel van de WW wordt vanaf 2016 stapsgewijs met één maand per kwartaal teruggebracht en uiteindelijk vanaf 2019 beperkt tot 24 maanden. De wetgever geeft in haar Memorie van Toelichting aan dat hier een taak ligt bij de sociale partners om op cao niveau een aanvulling van 14 maanden WW te introduceren, zodat de duur gelijk kan blijven (38 maanden).

Voor de opbouw van de WW geldt voor de eerste 10 jaren arbeidsverleden 1 maand per dienstjaar wordt opgebouwd en voor de jaren erna  maand per dienstjaar, waarbij het minimum van 3 maanden WW blijft gehandhaafd. Het opgebouwde arbeidsverleden tot en met 2016 wordt gerespecteerd. Dat wil zeggen 1 maand per dienstjaar. De hoogte van de WW blijft bovendien loongerelateerd. In 2017 zullen de eerste mensen gevolgen ondervinden van de verkorting van de duur van de WW.

Tot slot wordt ook de definitie van passende arbeid aangescherpt. Dit betekent dat al na 6 maanden, in plaats van 12 maanden, alle arbeid als passend worden aangemerkt.

Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u een van onze advocaten bellen, die u kort over dit onderwerp bijpraat (tel: 020 - 344 61 00).

"



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.