nieuws

De afwijzing van het ontbindingsverzoek nader bestudeerd

"Verschenen in Tijdschrift Recht en Arbeid •(TRA 2013/25) Auteurs: mr. C.C. Oberman en mr. K.J. Hillebrandt

Wegens de aanhoudend slechte economische situatie zal de arbeidsrechtjurist het aantal ontslagzaken in zijn praktijk de laatste tijd hebben zien toenemen. Veel werkgevers zien zich gedwongen personeel te ontslaan, terwijl de werknemer vanwege de moeilijke arbeidsmarkt juist meer dan voorheen belang heeft bij behoud van zijn baan. Met het oog hierop hebben wij beschikkingen bestudeerd die de afgelopen twee jaar zijn gepubliceerd, waarbij verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door kantonrechters zijn geweigerd. In deze bijdrage proberen wij in deze rechtspraak een aantal hoofdlijnen aan te brengen.

1. Inleiding
De regering heeft in het Regeerakkoord[2] duidelijk gemaakt dat wat haar betreft de ontbindingsprocedure op losse schroeven komt te staan. Een werkgever kan zich volgens de plannen (slechts) tot de ontbindingsrechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met een opzegverbod of indien hij een contract voor bepaalde tijd wil beëindigen, terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt. Vanaf medio 2014 zal het aantal ontbindingsprocedures, althans als de plannen van de regering doorgaan, worden gedecimeerd. Om dan nu een artikel te schrijven over de redenen en gronden waarom kantonrechters een ontbindingsverzoek afwijzen, lijkt dan ook op het orkest dat doorspeelde terwijl de Titanic ten onderging. Omdat Gods wegen en de wegen van de politiek echter ondoorgrondelijk zijn, hebben wij ons toch gewaagd aan een kort onderzoek naar de rechtspraak met betrekking tot afwijzing van ontbindingsverzoeken. Indien de plannen van de regering doorgaan, zal de ontbindingsrechtspraak waarin een opzegverbod van toepassing is in ieder geval relevant blijven. De lezer van het blad ArbeidsRecht zal ongetwijfeld de statistiek van de ontbindingsvergoedingen volgen, die aanvankelijk door Scholtens en later door Loonstra en Kruit werden geschreven.[3] Uit het onderzoek van Loonstra en Kruit blijkt dat 29% van de gepubliceerde ontbindingsverzoeken leidt tot een afwijzing. Dit percentage komt overeen met het percentage afwijzingen in voorgaande jaren. Uit het dissertatieonderzoek van Kruit blijkt echter dat in werkelijkheid slechts ongeveer 9% van het aantal ontbindingsverzoeken door de kantonrechter wordt afgewezen (P.Kruit, De ontbindingsbeschikking ex art. 7:685 BW getoetst, (diss. EUR), Den Haag: BJu 2012). Het verschil met de analyses uit de artikelen van Loonstra en Kruit wordt, naar zijzelf stellen, hoogstwaarschijnlijk verklaard door het feit dat een afwijzing van het ontbindingsverzoek iets bijzonders is en derhalve interessant voor publicatie. We hebben de rechtspraak over een periode van ruim twee jaar onderzocht. De onderzochte rechtspraak vangt aan op 1 januari 2010 en sluit af op 1 oktober 2012. Wij hebben getracht een aantal hoofdlijnen in de rechtspraak aan te brengen en hiertoe onderscheid gemaakt tussen de afwijzing van ontbindingsverzoeken in verband met arbeidsongeschiktheid, reorganisatie, disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding alsmede werknemersverzoeken sinds het arrest Van Hooff Elektra/Oldenburg-Pekel.[4] Vooraf staan wij kort stil bij de reflexwerking van opzegverboden in de ontbindingsprocedure.

2. Reflexwerking opzegverboden
Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is de zogenaamde vergewisplicht van art. 7:685 lid 1 BW ingevoerd. De vergewisplicht houdt in dat de kantonrechter moet onderzoeken of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod. Indien van een dergelijk verband sprake is, dient de kantonrechter het ontbindingsverzoek te weigeren, tenzij zich andere omstandigheden voordoen die een ontbinding rechtvaardigen.[5] Ten aanzien van de zogenaamde wegens-opzegverboden, zoals de opzegverboden wegens lidmaatschap van een vakbond, politiek verlof, ouderschapsverlof, overgang van onderneming en weigering van zondagsarbeid, ligt het in de rede dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien het ontbindingsverzoek om een andere dan een van deze redenen is ingediend. De reflexwerking van de tijdens-opzegverboden, zoals het opzegverbod tijdens ziekte, zwangerschap en lidmaatschap van de ondernemingsraad biedt meer ruimte voor discussie.[6] Wij menen dat in deze gevallen eveneens ruimte dient te zijn voor ontbinding indien het verzoek om een andere reden is gedaan, met dien verstande dat de kantonrechter hiermee terughoudend dient om te gaan. Deze toepassing sluit aan bij art. 21 lid 5 WOR (oud) waarop de vergewisplicht is gebaseerd. De terughoudendheid geldt ons inziens in het bijzonder voor het opzegverbod tijdens ziekte, waarbij de kantonrechter onder meer de aard en oorzaak van de ziekte en de re-integratiemogelijkheden in zijn oordeel zal dienen te betrekken. In dezelfde lijn antwoordde de minister op Kamervragen.[7] De minister overwoog dat het aan de kantonrechter is te beoordelen of de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte kan worden ontbonden wegens bedrijfseconomische redenen.

3. Arbeidsongeschiktheid
De meeste kantonrechters passen de hierboven besproken reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte toe als een ontbindingsverbod wegens ziekte. Dit wegens-verbod wordt doorgaans ruim uitgelegd. Indien ziekte de oorzaak is van een andere ontslaggrond, bijvoorbeeld ontoelaatbaar gedrag van de werknemer of het niet-tijdig afronden van een vereiste opleiding, kan dat ook reden zijn om de ontbinding te weigeren.[8] Van ziekte is tevens sprake indien de medische klachten uitsluitend optreden wanneer de werknemer zijn eigen werkzaamheden verricht. Hiervan was bijvoorbeeld sprake bij een zwemlerares die last had van neurologische klachten wanneer zij in het binnenbad werkzaam was, welke klachten weer verdwenen als zij haar werkzaamheden in het binnenbad staakte.[9] Het ruime wegens-verbod lijkt ons een juiste toepassing van de reflexwerking. Deze toepassing laat ruimte voor ontbinding wegens redenen die geen verband houden met ziekte, zoals bedrijfseconomische redenen.[10] Een grensgeval vonden wij de uitleg van de Kantonrechter Wageningen in zijn beschikking van 7 augustus 2012.[11] In deze zaak had de werkgever besloten de functie van werknemer definitief te outsourcen, omdat was gebleken dat de externe dienst beter functioneerde en goedkoper was dan de zieke werknemer. De kantonrechter overwoog dat het verzoek verband hield met ziekte, omdat de werkgever waarschijnlijk niet (op dat moment) tot outsourcing zou zijn overgegaan, indien de werknemer niet ziek was geworden. Geen rechtvaardiging voor ontbinding was de omstandigheid dat een cafÌ©-eigenaar geen vervanger voor zijn zieke werknemer kon betalen en hierdoor zelf meer dan 98 uur per week moest werken.[12] De Kantonrechter Utrecht overwoog dat het risico van loonbetaling tijdens ziekte volledig bij de werkgever ligt. Voorts was niet duidelijk waarom de werkgever zich hiertegen niet had verzekerd. Een beperkt aantal kantonrechters gaat op basis van analoge toepassing van art. 7:670 BW uit van een tijdens-verbod. Op grond hiervan zou tijdens ziekte helemaal geen plaats zijn voor ontbinding.[13] Veel kantonrechters overwegen uitdrukkelijk ‰ÛÒ ons inziens terecht ‰ÛÒ dat terughoudend moet worden omgegaan met ontbinding tijdens ziekte. De werkgever dient aannemelijk te maken dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met ziekte. De meeste afwijzingen hebben als reden dat de werkgever hierin naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende is geslaagd.[14] Daarnaast werd een aantal ontbindingsverzoeken op grond van een verstoorde arbeidsverhouding mede geweigerd, omdat de kantonrechter tweede spoor re-integratie nog mogelijk oordeelde.[15] Opvallend vonden wij dat een ontbindingsverzoek wegens een bedrijfsverhuizing van Hoofddorp naar Ameland eveneens werd geweigerd omdat tweede spoor re-integratie volgens de kantonrechter nog mogelijk was.[16] In zaken waarin ontbinding werd gevraagd om bedrijfseconomische redenen, werd meermalen overwogen dat van de werkgever extra inspanningen mochten worden verwacht om de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen.[17] In een aantal gevallen is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Dat is bijvoorbeeld het geval indien een werknemer niet aan zijn re-integratie meewerkt.[18] Een aantal kantonrechters overwoog echter dat de ontbindingsprocedure niet de aangewezen procedure is om een geschil over re-integratie te beslechten.[19] Het opzegverbod is doorgaans ook niet van toepassing indien ontbinding wordt verzocht wegens veelvuldig en onvoorspelbaar ziekteverzuim van de werknemer. De kantonrechter staat ook in dergelijke zaken echter terughoudend tegenover ontbinding. In zijn beschikking van 7 november 2010 besloot de Kantonrechter Groningen art. 5:2 Ontslagbesluit analoog toe te passen.[20]

4. Reorganisatie
Een groot aantal ontbindingsverzoeken werd afgewezen wegens een onjuiste toepassing van het Ontslagbesluit . Hoewel de kantonrechter in de ontbindingsprocedure niet aan het Ontslagbesluit is gebonden, wordt hieraan in de regel wel reflexwerking toegekend. De reflexwerking biedt ruimte voor afwijking van Ontslagbesluit, maar slechts indien hiervoor een goede onderbouwing wordt gegeven en de belangen van de werknemers voldoende zijn gewaarborgd. Deze uitleg lijkt breed te worden gedragen.[21] Een mooi voorbeeld betrof een collectief ontbindingsverzoek van BMC Groep B.V., dat door drie verschillende kantonrechters werd afgewezen.[22] In het sociaal plan was BMC Groep met haar ondernemingsraad alternatieve selectiecriteria voor het afspiegelingsbeginsel overeengekomen. De kantonrechters overwogen dat hiervoor in beginsel wel ruimte bestaat, maar dat de in het sociaal plan overeengekomen criteria onvoldoende objectief en inzichtelijk waren. In dezelfde zaak overwoog de Kantonrechter Apeldoorn voorts dat in de ontbindingsprocedure ook diende te worden nagegaan of de Wet melding collectief ontslag (WMCO) was nageleefd. Inmiddels is in art. 6a WMCO vastgelegd dat de kantonrechter een verzoek wegens bedrijfseconomische redenen slechts kan inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of de WMCO van toepassing is, en zo ja, of de werkgever aan zijn verplichtingen tot raadpleging heeft voldaan. De hierboven beschreven benadering van de reflexwerking lijkt ons juist. De werkgever moet zich immers niet via de ontbindingsprocedure kunnen onttrekken aan de regelingen die voor collectieve ontslagen zijn geschreven. Voor een ruimere toepassing van de hardheidsclausule, op basis waarvan een gedetacheerde werknemer voor ontslag kan worden overgeslagen, en van het onmisbaarheidscriterium van het Ontslagbesluit bestaat volgens de Kantonrechter Utrecht overigens geen ruimte.[23] Voorts werd een aantal ontbindingsverzoeken geweigerd wegens onjuiste toepassing van het sociaal plan.[24] Een werknemersverzoek wegens een toegenomen reistijd van drie uren per dag werd juist vanwege een correcte toepassing van het sociaal plan geweigerd.[25]

5. Verzoek op grond van disfunctioneren
In de bestudeerde rechtspraak is een duidelijke lijn zichtbaar. In het algemeen wordt de toets gehanteerd zoals de Kantonrechter Utrecht[26] die formuleerde in een zaak van de KNVB tegen een disfunctionerende fysiotherapeut. Van de werkgever mag worden verwacht dat deze jaarlijks functioneringsgesprekken voert, gesprekken schriftelijk vastlegt en bij zeer ernstige kritiek een schriftelijke waarschuwing geeft en een verbetertraject inzet, bij voorkeur met een helder omschreven periode en tussentijdse evaluatie. Dit moge een mooi handvat zijn voor de praktijkjurist. Een procedure moet erop gericht zijn de werknemer een reële kans te geven. De Kantonrechter Maastricht overwoog dat de gevoerde procedure de indruk wekte dat een scenario was gevolgd, teneinde een vooraf geformuleerde conclusie te kunnen rechtvaardigen. De Kantonrechter Haarlem[27] vond dat de werkgever onvoldoende begeleiding en training had geboden. Dat was wel nodig om de werknemer op het juiste spoor te zetten. Voorts dient het eigen beleid te worden gevolgd.[28] Het ontbreken van een verbetertraject leidde bij de Kantonrechter Hoorn wel tot ontbinding, maar met een hoge vergoeding van C=2.[29] Soms is het vermeende disfunctioneren gebaseerd op foutief handelen. In dat geval moet sprake zijn van deugdelijk onderzoek, en van hoor en wederhoor.[30] Tevens kwam aan de orde of het niet behalen van targets een grond kan zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. Een arbeidsovereenkomst is in beginsel geen resultaatsverbintenis. Het is derhalve van belang of het niet behalen van de doelen te wijten is aan een gebrek aan inspanning van de werknemer. Externe factoren kunnen namelijk ook een rol spelen. Dat speelde in de zaak bij de Kantonrechter Lelystad.[31] De werkneemster had haar target van twaalf klantbezoeken per week niet gehaald. De kantonrechter vond dat de werkgever onvoldoende aannemelijk kon maken dat deze target redelijk was. De kantonrechter overwoog dat de onrust binnen het bedrijf en de economische crisis het aantal klantbezoeken negatief hadden beÌønvloed. Daarom werd het ontbindingsverzoek afgewezen. De conclusie is dan ook dat een werkgever die werknemers wil ontslaan op basis van disfunctioneren, goed beslagen ten ijs moet komen. Hij dient de tekortkomingen duidelijk te concretiseren en een verbetertraject aan te bieden. Indien dat allemaal is gebeurd, maakt het ontbindingsverzoek wellicht kans van slagen. Mocht de werkgever het niet volgens het boekje hebben gedaan, dan kan overigens nog wel ontbinding volgen omdat de kantonrechter van oordeel is dat inmiddels een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is. Dat leidt dan vaak tot een hogere vergoeding.[32]

6. Verstoorde arbeidsverhouding
De verstoorde arbeidsrelatie is de meest voorkomende ontbindingsgrond. De verzoekende partij moet aannemelijk maken dat de arbeidsrelatie zodanig verstoord is geraakt, dat een vruchtbare voortzetting van het dienstverband niet langer mogelijk is. Voor een goede samenwerking is uiteraard van groot belang dat beide partijen daadwerkelijk vertrouwen hebben in voortzetting van het dienstverband. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat de verstoring structureel is en dat herstel van de verhouding niet meer mogelijk is. De werkgever moet bovendien laten zien dat hij alles heeft gedaan om voortzetting van het dienstverband mogelijk te maken. Kantonrechters achten het van belang of partijen bijvoorbeeld een mediation-traject zijn aangegaan. Dat speelt met name als de bedrijfsarts dat heeft geadviseerd. Een werkgever moet niet te snel aansturen op een ontslag.[33] De weigering van een werkgever een mediator in te schakelen leidde bij de Kantonrechter Leeuwarden wel tot ontbinding, maar met een hoge vergoeding.[34] De ervaring leert dat een verzoek op deze ontbindingsgrond niet vaak leidt tot een afwijzing.

7. Van Hooff Elektra/Oldenburg-Pekel
Sinds de Hoge Raad op 11 december 2009 arrest heeft gewezen in de zaak Van Hooff Elektra/Oldenburg-Pekel (hierna: Van Hooff Elektra) is een werknemersverzoek gedurende de opzegtermijn aanzienlijk minder kansrijk geworden. De werknemer zal immers aannemelijk moeten maken dat sprake is van een zodanige verandering van omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst eerder moet eindigen dan de datum waartegen is opgezegd. Uit de rechtspraakanalyse van Houweling bleek reeds dat hiervan niet snel sprake is.[35] Deze lijn is nadien voortgezet.[36] Van Hooff Elektra werd ook toegepast in zaken waarin ontbinding werd verzocht vóór een reeds uitgesproken ontbindingsdatum[37] en vóór een reeds met wederzijds goedvinden overeengekomen beëindigingsdatum[38]. Voorts hebben diverse werknemers hun geluk beproefd door gelijk nadat een ontslagaanvraag was ingediend ontbinding te vragen, dus nog voordat het UWV toestemming had verleend. De rechtspraak laat in deze gevallen een wisselend beeld zien. Een aantal kantonrechters oordeelde dat Van Hooff Elektra ook in die situatie van toepassing is.[39] In een aantal andere beschikkingen werd Van Hooff Elektra uitdrukkelijk niet van toepassing geacht.[40] In deze zaken werd de normale toets toegepast, hetgeen in Ì©Ì©n geval leidde tot een ontbinding met een correctiefactor 0,8. Voorts werd door de Kantonrechter Amersfoort en de Kantonrechter Wageningen ontbinding geweigerd zonder verwijzing naar Van Hooff Elektra, omdat geen sprake was van een verandering van omstandigheden.[41] De benadering van laatstgenoemde kantonrechters achten wij juist, waarbij wij van oordeel zijn dat in beginsel geen ruimte is voor een ontbinding wegens redenen die verband houden met de ontslagaanvraagprocedure en de hierin aangevoerde gronden voor ontslag. In een andere zaak zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de ontbindingsprocedure onregelmatig op, waardoor deze tijdens de mondelinge behandeling niet meer bestond.[42] De Kantonrechter 's-Hertogenbosch achtte de werknemer wel ontvankelijk, omdat de arbeidsovereenkomst op het moment van indiening van het verzoek nog bestond, maar wees het verzoek vervolgens af omdat de arbeidsovereenkomst op dat moment niet meer bestond. In een vergelijkbaar geval, waarin de arbeidsovereenkomst daags na de mondelinge behandeling zou eindigen, verklaarde de Kantonrechter Utrecht de werknemer niet-ontvankelijk.[43] In een zaak voor de Kantonrechter Tilburg had de werknemer de opzegging vernietigd om vervolgens zelf ontbinding te vragen. De kantonrechter overwoog dat de vernietiging kennelijk alleen bedoeld was om via de ontbindingsprocedure een ontslagvergoeding te bewerkstellingen, terwijl de kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure hiervoor de aangewezen route was. Het ontbindingsverzoek werd afgewezen.[44]

8. Conclusie
Volgens onderzoekers wordt bijna 10% van de ontbindingsverzoeken afgewezen. Rechters plegen vaak de bovengenoemde vuistregels te hanteren. Bij reorganisaties blijkt dat rechters de reflexwerking van het Ontslagbesluit respecteren. Ook de reflexwerking van de opzegverboden wordt in het algemeen gevolgd. Een verzoek op basis van een verstoorde arbeidsrelatie lijkt echter veel kans van slagen te maken. Het is mogelijk dat het percentage afwijzingen in het komende jaar toeneemt, omdat de verwachting is dat werknemers in toenemende mate zich zullen verzetten tegen een beëindiging van hun arbeidsovereenkomst vanwege de slechtere perspectieven op de arbeidsmarkt. Zij en hun adviseurs hebben wellicht baat bij bovengenoemde geschetste lijnen en observaties.

--------------------------------------------------------------------------------

Voetnoten [1] Mr. C.C. Oberman en mr. K.J. Hillebrandt zijn werkzaam als advocaat te Amsterdam. De auteurs danken mr. N. Adnani voor haar bijdrage aan de totstandkoming van dit artikel. [2] Regeerakoord VVD-PvdA, Bruggen slaan, 29 oktober 2012. [3] Onder meer P. Kruit & C.J. Loonstra, ‰Û÷Statistiek ontbindingsvergoedingen 2011: de representativiteit van de gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen aangetoond', ArbeidsRecht 2012/22 . [4] HR 11 december 2009, JAR 2010/17 ; JIN 2010/67, m.nt. Buijs. [5] Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132d, p. 15. [6] Zie hierover onder meer M.W.A.M. van Kempen & L.R. Ridderbroek, ‰Û÷Reflexwerking van opzegverboden in de ontbindingsprocedure', ArbeidsRecht 2006/48 . [7] Kamerstukken II 1996/97, Kamervragen met antwoord, nr. 716 en 718. [8] Zie bijv. Ktr. Assen 25 mei 2011, LJN BU9342 ; Ktr. Hoorn 18 april 2012, LJN BW8625 ; Ktr. Apeldoorn 27 februari 2012, LJN BW5706 ; Ktr. Haarlem 25 januari 2012, LJN BV2970 ; Ktr. Assen 23 november 2010, LJN BO8524 . [9] Zie bijv. Ktr. Hoorn 31 oktober 2011, LJN BU5142 . [10] Zie bijv. Ktr. Zutphen 26 juni 2012, LJN BX3553 . [11] Ktr. Wageningen 7 augustus 2012, LJN BX4318 . [12] Ktr. Utrecht 10 januari 2012, LJN BU9978 . [13] Zie bijv. Ktr. Utrecht 13 oktober 2011, LJN BT8504 ; Ktr. Amsterdam 30 september 2009, LJN BM5701 . [14] Zie bijv. Ktr. Enschede 7 februari 2012, LJN BV3661 ; Ktr. Heereveen 7 maart 2012, LJN BV8611 ; Ktr. Maastricht 5 september 2011, LJN BW6718 ; Ktr. Alkmaar 12 april 2010, LJN BM3511 ; Ktr. Eindhoven 14 april 2011, LJN BQ1699 ; Ktr. Zaandam 3 april 2012, LJN BW1005 ; Ktr. Haarlem 19 december 2011, LJN BV2928 ; Ktr. Terneuzen 31 maart 2010, LJN BM8189 . [15] Zie bijv. Ktr. Amersfoort 16 maart 2012, LJN BW0592 ; Ktr. Alkmaar 12 april 2010, LJN BM3511 . [16] Zie bijv. Ktr. Haarlem 27 augustus 2012, LJN BX6430 . [17] Zie bijv. Ktr. Utrecht 7 september 2012, LJN BX7210 ; Ktr. Utrecht 13 oktober 2011, LJN BT8504 ; Ktr. Rotterdam 1 september 2011, LJN BU3349 ; Ktr. Almelo 15 maart 2011, LJN BP7890 ; Ktr. Leiden 7 december 2011, LJN BV8095 . [18] Zie bijv. Ktr. Amersfoort 3 januari 2012, LJN BU9958 . [19] Zie bijv. Ktr. Dordrecht 7 september 2010, LJN BN9749 ; Ktr. Sittard-Geleen 4 maart 2010, LJN BL6533 . [20] Zie bijv. Ktr. Groningen 7 november 2010, LJN BO2617; Zie ook: Ktr. Hoorn 4 april 2012, LJN BW5024 ; Ktr. Zwolle 7 september 2011, LJN BT8722 . [21] Zie bijv. Ktr. Bergen op Zoom 20 juli 2010, LJN BN3244 ; Ktr. Utrecht 21 juni 2010, LJN BM9984 ; Ktr. Oude IJsselstreek 27 maart 2012, LJN BW0245 ; Ktr. Maastricht 16 september 2011, LJN BW6708 . [22] Ktr. Almelo 24 december 2010, LJN BO8973; Ktr. Apeldoorn 29 december 2010, LJN BT6070 ; Ktr. Utrecht 4 februari 2011, AR 2011-0231. [23] Ktr. Utrecht 16 juli 2012, LJN BX4960 . [24] Zie bijvoorbeeld Ktr. Nijmegen 17 juni 2011, LJN BQ9112 ; Ktr. Utrecht 4 november 2010, LJN BO2890 ; Ktr. Utrecht 24 oktober 2010, LJN BO1408 . [25] Ktr. Utrecht d.d. 10 februari 2011, LJN BP5082. [26] Ktr. Utrecht 5 maart 2010, AR 2010-0243. [27] Ktr. Haarlem 27 mei 2011, LJN BR1194 . [28] Ktr. Tiel 15 februari 2012, LJN BV8425 ; Ktr. Middelharnis 22 november 2011, LJN BU6395 ; Ktr. Groningen 21 januari 2010, LJN BL0384 . [29] Ktr. Hoorn 16 juli 2012, LJN BY5789 . [30] Ktr. Assen 22 december 20112, LJN BW9048 ; Ktr. Maastricht 6 juni 2012, LJN BW8499 ; Ktr. Haarlem 27 mei 2011, LJN BR1194 ; Ktr. Dordrecht 20 juli 2010, LJN BN9282. [31] Ktr. Lelystad 21 oktober 2010, AR 2010-1038. [32] Ktr. Hoorn 16 juli 2012, LJN BY5789 (vergoeding C=2) en Ktr. Hoorn 9 juli 2012, LJN BY5882 . [33] Ktr. Leiden 2 november 2011, JAR 2011/305 ; Ktr. Maastricht 29 december 2010, LJN BP0942 ; Ktr. Zwolle 1 maart 2011, LJN BP7932 ; Ktr. 's-Gravenhage 10 maart 2011, LJN BP7409 . [34] Ktr. Leeuwarden 11 oktober 2012, LJN BX9992 . [35] A.R. Houweling, ‰Û÷Ontbinding(sverzoek) tijdens de opzegtermijn: een analyse van rechtspraak na Van Hoff Elektra/Oldenburg-Pekel', TRA 2010/48 . [36] Ktr. Rotterdam 30 november 2010, AR 2011-0646; Ktr. Maastricht 19 mei 2010, LJN BM7987 ; Ktr. Heerlen 19 mei 2010, LJN BM7987. [37] Ktr. Amsterdam 24 juni 2010, JAR 2010/219 . [38] Ktr. Wageningen 18 juli 2011, JAR 2011/219 . [39] Ktr. Rotterdam 30 november 2010, JAR 2011/3 ; Ktr. Amsterdam 19 mei 2011, JAR 2011/156 . [40] Ktr. Utrecht 3 augustus 2012, JAR 2012/234 ; Ktr. Heerenveen 5 juni 2012, LJN BW8004 ; Ktr. Almelo 22 mei 2012, LJN BW6446 . [41] Ktr. Amersfoort 27 januari 2010, LJN BL1475 ; Ktr. Wageningen 23 maart 2012, JAR 2012/122 . [42] Ktr. 's-Hertogenbosch 19 juni 2012, AR 2012-0661. [43] Ktr. Utrecht 24 april 2012, LJN BW4364 . [44] Ktr. Tilburg 6 maart 2012, LJN BV9377 ."



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.