nieuws

Kroniek deel 1: Hoofddoekverbod op de werkvloer

13 november 2018

De Kroniek Arbeidsrecht geschreven door Christiaan Oberman, Karol Hillebrandt en Nadia Adnani bevat de meest belangwekkende uitspraken van het afgelopen jaar. Gedurende 6 weken zullen we elke dinsdag een arbeidsrechtelijk onderwerp uit de Kroniek belichten. Deze week staan we stil bij de vraag of de werkgever werkneemster mocht verbieden een islamitische hoofddoek te dragen op de werkvloer.

 

Arresten HvJ EU

Op 14 maart 2017 heeft het HvJ EU twee belangwekkende arresten gewezen over de toepassing van de Europese Richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (Richtlijn 2000/78/EG). Het betrof een Belgische en een Franse zaak. In beide zaken ging het om de vraag of de werkgever de werkneemster mocht verbieden een islamitische hoofddoek te dragen op de werkvloer.

 

Direct onderscheid naar godsdienst?

De belangrijkste overwegingen van het HvJ EU zijn te vinden in de Belgische zaak. De werkgever had in dat geval in het arbeidsreglement de volgende regel opgenomen: ‘Het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat zich daaruit voortvloeit te manifesteren.’ Het HvJ EU overwoog dat dit verbod niet kon worden aangemerkt als directe discriminatie. Het HvJ EU redeneerde dat de regel uit het arbeidsreglement alle werknemers op dezelfde wijze behandelde, aangezien de regel álle uitingen verbood van álle levensbeschouwelijke overtuigingen. De regel maakte derhalve geen direct onderscheid naar godsdienst.

 

Indirect onderscheid naar godsdienst?

Het HvJ EU merkte op dat de regel mogelijk wel indirect onderscheid maakte naar godsdienst. Het maken van indirect onderscheid is toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Dat wil zeggen dat het onderscheid een legitiem doel dient en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Voor het geval de verwijzende rechter zou concluderen dat sprake was van indirect onderscheid, gaf het HvJ EU vervolgens aanknopingspunten om te beoordelen of aan deze criteria was voldaan. Het HvJ EU overwoog dat de wens van de werkgever om naar haar klanten een neutrale uitstraling te hebben, kon worden aangemerkt als legitiem doel. Het HvJ EU verwees hierbij naar de vrijheid van ondernemerschap als neergelegd in artikel 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

Het HvJ EU overwoog vervolgens dat de regel uit het arbeidsreglement een passend middel was om dat doel te bereiken, mits het beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd. In het kader van de noodzakelijkheidstoets overwoog het HvJ EU dat de verwijzende rechter moest nagaan of het verbod alleen gold voor werknemers die daadwerkelijk contact hebben met de klant. Daarbij merkte het HvJ EU op dat de verwijzende rechter tevens diende te onderzoeken of de werkgever, in plaats van een ontslag, de werknemer een andere passende functie had kunnen aanbieden, waar zij geen contact met klanten zou hebben.

De zaken hebben tot veel discussie geleid, met name de vaststelling van het HvJ EU dat de wens van een onderneming om een neutrale uitstraling naar klanten te hebben als legitiem doel kan worden aangemerkt. Zie ook ons webinar over dit onderwerp.

 



Wilt u meer weten?

Alle advocaten van ons kantoor zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij hebben ruime ervaring met het geven van arbeidsrechtelijk advies en het oplossen van arbeidsrechtelijke conflicten.